Sebagaimana kesehatan organ tubuh manusia, organisasi juga perlu diperiksa” kesehatannya. Proses pemeriksaan kesehatan dalam konteks organisasi ini dikenal dengan istilah Organization Check Up. Konsep ini mulai dikembangkan pada tahun 1980-an oleh Tom Peters dan Robert Waterman. Mereka berdua merupakan seorang orang konsultan yang saat itu bekerja di perusahaan konsultan McKinsey Waterman.
Keduanya, secara bersama-sama, mengembangkan sebuah framework yang hingga saat ini dikenal sebagai 7’s McKinsey Framework, di mana premis dasarnya merupakan tujuh aspek internal perusahaan yang perlu diselaraskan jika ingin mencapai organisasi yang efektif.
Organization Check Up sendiri idealnya dilakukan secara berkata setiap 4-5 tahun Hat ini bertujuan untuk memastikan bahwa perusahaan tetap on the track sesuai dengan visi serta misi yang telah ditetapkan dan disepakati bersama. Di samping itu, terdapat beberapa kondisi yang menandakan bahwa organisasi perlu di check up, yang disebut juga sebagai “kondisi disfungsi 73 McKinsey Framework: Berikut beberapa contoh kondisi disfungsi 7% McKinsey Framework di perusahaan:
Strategy
Penyusunan strategi masih cenderung bersifat jangka pendek, kurang terarah, dan hanya berfokus pada internal perusahaan.
Structure
Terdapat kerancuan antara siapa yang mengerjakan apa, kemahnya komunikasi internal perusahaan, serta munculnya konflik akibat target yang ditetapkan.
Systems
Terdapat kesalahan maupun ketidaksesuaian data.Mulai dari data mentah yang dimasukkan hingga hasil analisis data.
Style
Terdapat subkultur yang berbeda antara satu departemen dengan departemen lainnya, serta adanya pendekatan yang berbeda terhadap hasil maupun terhadap pelanggan (customer).
Shared Values
Seringkali muncul konflik internal, terdapat kompetisi yang tidak produktif, serta kurangnya sharing antarkaryawan.
Staffs
Terdapat perbedaan pendekatan dalam melakukan rekrutmen dan seleksi karyawan, tidak adanya rencana pengembangan karyawan, dan sistem remunerasi perusahaan dinilai tidak adil oleh karyawan.
Skills
Job description atau uraian tugas yang ada sudah tidak relevan dengan kondisi saat ini, serta adanya pemegang jabatan yang tidak memiliki kompetensi yang sesuai.
Dengan melakukan organization check up, diharapkan perusahaan dapat mengetahui permasalahan utama yang menghambat kinerja keseluruhan perusahaan. Lebih jauh lagi, Organization Check Up diperlukan untuk mengidentifikasi permasalahan apa yang perlu menjadi concern bagi perusahaan, melakukan antisipasi, serta mengambil corrective action yang diperlukan untuk meningkatkan efektivitas perusahaan.
A.Sisi Buruk Employee Engagement
Sebuah organisasi hanya dapat memastikan keberhasilan bisnis yang berkelanjutan pada masa depan dengan meningkatkan kepuasan karyawan (employee satisfaction) dan keterlekatan karyawan (employee engagement). Karyawan dengan tingkat keterlekatan yang tinggi, lebih peduli tentang hasil bisnis perusahaan selain pengembangan pribadi dan karier mereka. Ada perbedaan antara employee satisfaction dengan employee engagement, kurang lebihnya dapat digambarkan sebagai berikut.
Kepuasan karyawan hanya mendorong karyawan to doing my job, tapi keterlekatan karyawan mendorong karyawan to doing my job above and beyond (melakukan pekerjaan saya secara luar biasa). Kepuasan karyawan hanya mendorong seorang karyawan untuk memikirkan kesuksesan dirinya sendiri, sedangkan keterlekatan karyawan mendorong setiap karyawan untuk menciptakan kesuksesan dirinya dan perusahaan tempatnya bekerja.
Singkatnya, kepuasan karyawan hanya mendorong komitmen pribadi. Sedangkan keterlekatan karyawan mendorong komitmen bersama dan akan mendorong potensi karyawan kepada kinerja tinggi karena membuat orang memberikan kontribusi terbaiknya. Beberapa manfaat keterlekatan adalah 480% karyawan lebih berkomitmen untuk membantu perusahaan mencapai sukses. Yang lain, mereka memiliki kemungkinan lebih dari 250 % merekomendasikan perbaikan-perbaikan kepada perusahaan dan 370% lebih besar kemungkinan untuk merekomendasikan perusahaan sebagai tempat bekerja kepada orang lain.
Para karyawan yang memiliki tingkat keterlekatan tinggi lebih banyak fokus pada tujuan dan nilai dari sebuah pekerjaan, sehingga dapat menghasilkan kemampuan yang meningkat 6 kali lebih besar dibandingkan apa yang dilakukan oleh para pesaing perusahaan. Karyawan yang demikian, juga mampu mendorong virtual workforce karena rata-rata menggunakan teknologi yang lagi tren. Akibatnya mereka juga mampu mendorong kreativitas. Karyawan jenis ini mampu mendorong adanya pemberdayaan dan inovasi bukan hanya sekadar prosedur dan kebijakan.
Tapi ada fakta-fakta yang menakutkan” yang perlu menjadi perhatian kita di balik banyaknya manfaat keterlekatar karyawan yang tinggi. Kita sering mendapati beberapa orang yang memiliki keterlekatan, tidak menyumbangkan kinerja seperti yang diharapkan leader. Sebaliknya, seringkali ditemui justru team terbaik adalah yang paling kurang puas. Mengapa bisa terjadi demikian?
Keterlekatan adalah aspek penting tercapainya kinerja. Namun kinerja sendiri dipengaruhi banyak faktor lain dan faktor-faktor tersebut bisa jadi lebih besar pengaruhnya jika dibandingkan dengan keterlekatan. Contoh studi yang baru saja dilakukan Google mendapati bahwa pendorong kritis kinerja team efektif adalah budaya keterbukaan dan keamanan team, kejelasan tujuan dan sense of purpose yang kuat.
Studi lain juga menunjukkan bahwa judgement dan kemampuan mengambil keputusan sangat besar pengaruhnya terhadap tim dan kinerja organisasi, mengalahkan keterlekatan. Hal ini menjelaskan mengapa leader seperti Steve Jobs atau Jeff Bezos-bisa sangat efektif meskipun mereka bukan orang yang punya kemampuan baik dalam human relation atau kecerdasan emosi. Mereka bisa mendapatkan kinerja baik lebih karena mempunyai kemampuan tinggi dalam bervisi dan piawai dalam memberikan judgment.
Dari penjelasan di atas, tampak bahwa keterlekatan sendiri dapat menjadi hambatan bagi kinerja yang lebih baik jika tidak dipandang secara proporsional. Ketika karyawan terlalu fokus untuk terikat satu sama lain, mereka jadi kurang fokus untuk bergerak maju. Menurut Lewis Garrad dan Tomas Chamorro Premuzic (Harvard Business Review – August 2016) ada 4 (empat) ancaman dari tingkat keterlekatan karyawan yang tinggi, yaitu Mempertahankan status quo.
Baca Juga Organisasi – Bag. 2
Sumber Panduan Lengkap Menyusun SOP & KPI Fajar Nur'aini D.F, M.psi,2020
