Jadi ancaman bagi para leader adalah jika karyawan yang memiliki keterlekatan tinggi menjadi puas atau sombong. Kita bisa lihat, dalam 30 tahun terakhir kita menyaksikan banyak perusahaan yang sangat bangga dengan apa yang mereka lakukan tapi tidak cukup agresif. untuk tetap menjaga posisi dalam persaingan-Nokia, Kodak dan Yahoo! adalah beberapa contoh. Tak perlu diragukan, kemajuan umumnya didorong oleh orang orang yang menolak status quo dan selalu mencari cara untuk mengubahnya.
Mendorong karyawan ke burnout.
Sangat mudah bagi karyawan yang memiliki keterlekatan tinggi untuk terlibat mendalam ke pekerjaan mereka sehingga mereka kurang memerhatikan hal penting lain dalam kehidupan mereka. Penelitian menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki keterlekatan tinggi cenderung menderita gangguan kerja/keluarga lebih sering, dan mereka yang gagal membagi waktu berakhir dengan kerusakan kesehatannya.
Bahkan, jika perusahaan ingin karyawan menjadi spiritual workaholics, hasilnya tetap tidak baik bagi well being/kesejahteraan jangka panjang karyawan dan kesehatan jangka panjang perusahaan. Ketika karyawan yang memiliki keterlekatan tinggi menjadi frustrasi, maka akan berpengaruh besar terhadap kinerja mereka.
Ketidakadilan karena stigma terhadap tipe kepribadian tertentu.
Keterlekatan tidak hanya didorong oleh faktor situasional, tetapi bisa juga sebagai akibat tipe kepribadian tertentu. Riset menunjukkan bahwa karyawan yang secara natural lebih optimis, positif, stabil secara emosi, mudah setuju, dan ekstrover cenderung untuk lebih engaged-mengabaikan faktor lingkungan. Padahal merekrut karyawan yang secara alami periang (secara artifisial) tidak selalu mereka otomatis bisa meningkatkan produktivitas atau kinerja.
Hal ini menjadi tidak adil jika ada orang-orang tertentu yang pesimis, introver, penuntut, atau murung. Padahal, tiap tipe kepribadian dalam dunia kerja diperlukan dalam porsi yang berbeda. Memiliki staf yang mencintal pekerjaan mereka sangat membantu dalam memberikan kualitas layanan, seperti sopir dan staf customer service.
Sayang, bagi mereka yang dalam pekerjaannya harus berinovasi atau bekerja dengan masalah yang kompleks, tingkat keterlekatan yang tinggi tidak diperlukan. Bahkan mungkin akan lebih baik jika mereka mempunyai tingkat ketidakpuasan yang tinggi.
Mengabaikan manfaat dari berpikir negatif.
Meskipun benar bahwa pola pikir positif membawa keterbukaan dan kreativitas, namun harus diakui bahwa kita butuh orang kritis untuk mengarahkan kembali pada fokus dan perhatian.
Orang yang berada dalam kadar stres tertentu cenderung menjadi sangat fokus dan berorientasi pada target Hal ini menjadi pendorong kinerja optimal.Penelitian juga menunjukkan bahwa orang yang mengalami suasana hati yang negatif sering lebih gigih daripada mereka yang mempunyai pola pikir yang lebih positif.
Kita harus hati-hati dengan filosofi yang hanya berfokus padahal positif untuk meningkatkan keterlibatan dan moral karyawan, dan di sisi lain mengabaikan manfaat dari berpikir negatif. Seorang pesimis defensif sering melakukan lebih baik karena mereka melakukan persiapan lebih banyak dan berusaha lebih keras dan mereka yang mempertanyakan dirinya lebih sering cenderung lebih termotivasi untuk mencapai tujuannya.
Singkatnya, kita perlu memandang ketertekatan dengan lebih seimbang. Leader juga harus memikirkan cara menciptakan “ketegangan” karyawan dengan tujuan memicu persaingan yang sehat dan motivasi intrinsik karyawan
Penyebab Kegagalan KPI
Seiring dengan perkembangan bisnis dan persaingan yang semakin ketat, banyak perusahaan yang mulai mencoba menerapkan berbagai sistem pengelolaan SDM yang bisa membantu meningkatkan produktivitas perusahaan, salah satunya adalah dengan menerapkan Key Performance Indicators (KPI).
KPI merupakan salah satu alat untuk menilai dan mengevaluasi kinerja, baik kinerja perusahaan maupun masing-masing karyawan. KPI juga dapat diartikan sebagai indikator kinerja yang terukur yang digunakan sebagai acuan untuk menilai keberhasilan mulai dari level individu hingga level organisasi. Namun demikian penerapan manajemen kinerja berbasis key performance indicators (KPI) seringkali tidak sesuai dengan yang diharapkan. Ada sejumlah aspek yang menyebabkan penerapan KPI tidak berjalan dengan lancar, di antaranya:
Penentuan KPI
Aspek yang pertama yang dapat memengaruhi kegagalan penerapan KPI adalah penentuan KPI. Dalamn hal ini, banyak karyawan yang secara sengaja memilih jenis KPI yang mudah dicapai; dan menghindari pemilihan KPI yang relatif sulit dicapai. Penetapan KPI seharusnya mengacu pada aspek-aspek kritis jabatan dalam hal kontribusinya terhadap keberhasilan perusahaan. Salah satu tujuan penerapan KPI adalah untuk mendorong seluruh anggota perusahaan dalam mencapai visi perusahaan oleh karena itu perlu dirumuskan jenis KPI yang relevan dengan visi perusahaan.
Penetapan Target KPI
Aspek lainnya adalah pada penentuan target. Banyak manajer yang secara sengaja menentukan target yang terlalu rendah sehingga relatif mudah dicapai. Penentuan target KPI di setiap jabatan harus align dengan target perusahaan, bukan target yang mudah dicapai”. Begitu pula sebaliknya, target yang terlalu sulit untuk dicapai. juga akan menimbulkan demotivasi karyawan. Hal ini sesuai dengan salah satu karakteristik KPI di mana target yang ditetapkan harus bersifat achievable.
Sistem Pengawasan KPI
Kegagalan penerapan manajemen kinerja KPI juga disebabkan oleh sistem pengawasan KPI yang buruk. Artinya, pencapaian data realisasi KPI tidak dicatat dengan tekun setiap bulannya, sehingga data pencapaian banyak yang tidak akurat. Oleh karena itu, perlu dilakukan sistem pengawasan yang tepat atas tiap pencapaian.
Tidak Adanya Alat untuk Mengawasi Pencapaian KPI
Aspek lain yang dapat memengaruhi adalah tidak adanya alat (tools) untuk mengawasi pencapaian KPI. Misalnya, ada KPI mengenai skor kepuasan pelanggan; namun ternyata perusahaan tidak memiliki alat ukur atau kuesioner untuk menilai skor kepuasan pelanggan. Jadi KPI itu kemudian tidak bisa dihitung.
Menerapkan sistem pengelolaan SDM selalu memiliki tantangan tersendiri. Hal ini terutama terjadi karena penerapan sistem pengelolaan SDM perlu didukung oleh seluruh elemen organisasi, bukan hanya kepentingan sebagian pihak. Oleh karena itu, selain memerhatikan beberapa hal di atas, perusahaan juga perlu mendapatkan komitmen dari seluruh pihak agar pelaksanaan penerapan sistem pengelolaan SDM dapat optimal dan membawa dampak positif bagi perusahaan.
Sumber Panduan Lengkap Menyusun SOP & KPI Fajar Nur'aini D.F, M.psi, 2020
