Mengenali Fungsi Administrasi Dan Fungsi Pengembangan

Sebelum melihat manfaat analisis pekerjaan, mari kita bedakan dulu antara evaluasi pekerjaan dan evaluasi karyawan. Faktanya, evaluasi pekerjaan dan penilaian kinerja adalah alat yang dapat digunakan bersama untuk menentukan upah yang adil berdasarkan  tingkat pekerjaan dan tingkat kinerja. Dengan kata lain, agar evaluasi pekerjaan dapat dilakukan dengan benar, harus didasarkan pada analisis pekerjaan yang jelas. Selain itu, analisis jabatan yang telah ditentukan akan direduksi menjadi dua dimensi, yaitu deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. Secara keseluruhan, analisis jabatan bermanfaat dalam dua fungsi, yaitu fungsi administrasi dan fungsi pengembangan.

Fungsi Administrasi

Fungsi administrasi telah dianalisis, pekerjaan dibagi menurut lima elemen dan berikut penjelasannya.

1. Perencanaan Pegawai

Berbekal informasi dari analisis  dan desain pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia organisasi untuk kebutuhan dan persediaan staf di masa depan dapat diperkirakan secara sistematis dan akurat. Hal ini memungkinkan manajer dan departemen SDM untuk mengembangkan rencana SDM, didukung oleh strategi organisasi yang memberikan kesempatan untuk bertindak secara proaktif, bukan reaktif.

2. Seleksi dan Penempatan

Analisis jabatan akan memberikan informasi tentang persyaratan yang harus dipenuhi oleh seseorang pada suatu jabatan tertentu. Dengan informasi tersebut akan dilakukan seleksi untuk mendapatkan karyawan yang dibutuhkan, dan setelah memutuskan untuk mempekerjakan karyawan tersebut akan dipilah sesuai dengan job analisis.

3. Kompensasi

Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan juga akan menjadi dasar untuk memperkirakan nilai dan kompensasi yang sesuai bagi karyawan yang mengisi suatu posisi. Analisis pekerjaan juga akan memberikan informasi yang akan dipertimbangkan dalam menentukan kompensasi, seperti risiko yang terlibat, persyaratan pendidikan dan pengalaman, dan bobot tanggung jawab yang harus dipikul. Dari sudut pandang internal, semakin besar kewajiban dan tanggung jawab, semakin berharga pekerjaan itu. Pekerjaan yang membutuhkan lebih banyak keahlian harus diberikan lebih penting bagi organisasi.

4. Pendidikan dan Pelatihan

Analisis jabatan dilakukan untuk menjadi dasar penentuan jenis pendidikan dan pelatihan  yang akan diselenggarakan oleh organisasi. Program pelatihan dapat disesuaikan dengan kebutuhan yang teridentifikasi.

5. Evaluasi kinerja

Evaluasi kinerja erat kaitannya dengan penentuan kinerja. Menurut Lijan Poltak Sinambela, dkk (2011), kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai untuk melakukan keterampilan tertentu. Untuk itu, perlu ditetapkan kriteria yang jelas dan terukur, serta menyatukannya sebagai acuan.

Pengertian Pengembangan

merupakan fungsi dari kegiatan kedua manajemen sumber daya manusia, pengembangan karyawan diperlukan dilaksanakan secara terencana dan berkesinambungan sehingga pembangunan dapat dilakukan diimplementasikan dengan benar, sebuah program harus dibuat terlebih dahulu pengembangan karyawan.

Fungsi Pengembangan

Fungsi pengembangan analisis jabatan dibagi menjadi lima bagian, berikut penjelasannya.

1. Pengembangan organisasi

Pertumbuhan organisasi terjadi ketika organisasi tumbuh. Meskipun analisis jabatan sebelumnya telah tersedia, dengan pertumbuhan yang terlihat, analisis jabatan baru sekali lagi diperlukan untuk memberikan gambaran yang jelas tentang departemen, unit atau divisi yang akan dikembangkan.

2. Penilaian dan Standar Kerja

Untuk mengetahui efektifitas dan efisiensi pekerjaan, perlu dilakukan evaluasi pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Penilaian atau evaluasi pekerjaan akan menghasilkan informasi yang objektif jika memiliki standar kerja yang baku dan proses evaluasi yang akurat. Proses penilaian yang tepat adalah penilaian yang dilakukan dengan merencanakan tindakan dengan menggunakan alat penilaian dan pelaksanaannya.

3. Rencana karir

Setiap karyawan (karyawan) yang memasuki suatu organisasi mengharapkan potret karir yang jelas sehingga dapat memproyeksikan apa yang diharapkan dalam jangka menengah dan panjang selama melayani organisasi. Kejelasan karir ini dapat meningkatkan keterlibatan dan motivasi di tempat kerja. Citra seperti itu membutuhkan penyediaan informasi yang komprehensif bagi pekerja.

4. Konseling

Konseling adalah proses pemberian bantuan ahli (disebut konselor) kepada seseorang dengan masalah (disebut konseli) yang mengarah pada penyelesaian masalah yang dialami klien. Ciri-­ciri pokok konseling sebagai berikut.

1. Dipimpin oleh konselor yang berkualitas dan ahli dalam mengelola konflik atau masalah.
2. Melibatkan dua orang yang berinteraksi satu sama lain.
3. Gunakan model interaksi multidimensi yang berbeda, tidak terbatas pada dimensi ucapan.
4. Interaksi antara penasihat dan klien relatif berjangka panjang dan berorientasi pada tujuan.
5. Terjadi perubahan perilaku pelanggan menjadi lebih baik.
6. Konsultasi adalah proses dinamis dimana klien individu dibantu berkembang.
7. Konseing bersifat pribadi dan rahasia.
8. Konseling bersifat formal, profesional dan terbimbing antara konselor dan konseli.

Untuk melaksanakan nasehat tersebut, perlu dilakukan analisis pekerjaan sebagai dasar bagi pembimbing dalam menjalankan tugasnya. Tanpa deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang jelas, konsultan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan baik.

5. Keselamatan dan keselamatan Kerja

Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan untuk memberikan wawasan dan mengidentifikasi masalah kesehatan dan keselamatan kerja. Uraian dan spesifikasi pekerjaan harus dengan jelas menggambarkan kondisi  pekerjaan. Artinya, masalah kesehatan selama bekerja juga harus dideskripsikan dengan jelas agar pekerja dapat melindungi dirinya sendiri.

Jika kalian ingin tahu seputar SOP untuk perusahaan, Anda bisa mengunjungi laman Ruang SOP. Disni Anda akan mendapatkan berbagai macam panduan yang dibutuhkan oleh perusahaan Anda.