Analisis Pekerjaan dan Jenis-Jenisnya, Pelajari Lebih Lanjut!

Dalam manajemen sumber daya manusia memerlukan langkah-langkah tertentu yang harus diambil untuk memungkinkan perumusan tugas, tanggung jawab dan tugas secara rinci. Untuk melakukan ini, manajer sumber daya manusia harus melakukan tindakan yang disebut analisis pekerjaan. Tentunya dengan job analytics, manajer SDM harus bisa membuat job description yang lebih baik dan efektif. Analisis pekerjaan adalah salah satu tugas terpenting manajer sumber daya manusia.

Kali kita akan membahas lebih dalam tentang jenis analisis pekerjaan. Yuk, simak penjelasan dibawah ini!

Apakah kalian tahu apa itu pengertian analisis pekerjaan?

Pengertian analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah proses sistematis mengumpulkan informasi tertulis tentang jenis pekerjaan apa yang harus dilakukan di perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi. Apa tujuan dari analisis pekerjaan? Analisis pekerjaan bertujuan untuk menganalisis jenis pekerjaan, kualifikasi pekerja, perhitungan beban kerja, penempatan pekerja, dan menentukan standar kualitas pekerjaan.

Menurut Mangkunegara (2001), terdapat dua jenis analisis pekerjaan yaitu (1) analisis jabatan tradisional, dan (2) analisis jabatan berorientasi hasil.

1.Analisis pekerjaan tradisional

Analisis jabatan tradisional hanya mencari informasi sekitar tiga aspek saja, yaitu:

• Tanggung jawab untuk menentukan unit organisasi yang menjadi tanggung jawab entitas tunduk pada bagian Panduan Penerapan dan Kontrol.
• Kewajiban Umum Lainnya dari Pemegang Jabatan.
• Kualifikasi Minimum yang Dapat Diterima.

Selanjutnya, diuraikan Mangkunegara (2002) bahwa terdapat lima kelemahan dari analisis jabatan tradisional, yaitu:

• Uraian pekerjaan hanya mencakup tugas-tugas yang dilakukan oleh sejumlah asisten administrasi. Karena deskripsi pekerjaan ini berlaku untuk berbagai posisi, tidak ada perhatian yang diberikan pada sifat spesifik dari posisi tersebut.
• Tidak ada syarat untuk terlibat dalam aktivitas tersebut; Dari perspektif  pelamar dan karyawan, kurangnya informasi yang berguna untuk berbagai  orientasi membuat karyawan memiliki pertanyaan dan ketidaktahuan tentang apa yang sebenarnya diharapkan dari mereka selama bekerja.
• Tidak ada standar kinerja minimum yang harus diikuti karyawan. Kelalaian ini menjadi dasar untuk membedakan antara evaluasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan dalam proses evaluasi kinerja pekerjaan.
• Tidak mewakili kuantitas, kualitas, atau ketepatan waktu layanan yang diminta.
• Uraian pekerjaan tradisional menggambarkan kualifikasi minimum standar umum  untuk setiap posisi.

Selain itu, deskripsi pekerjaan tradisional umumnya  tidak digunakan untuk bimbingan, peningkatan kinerja, dan pengembangan karir. Deskripsi pekerjaan ini hanya memberikan gambaran singkat tentang berbagai tanggung jawab. Pekerja, jika sudah bekerja, harus menunggu untuk belajar tentang persyaratan  dan  standar pekerjaan yang berbeda. Kontrak psikologis yang tidak adil dan tidak jelas mendasari sebagian besar konflik yang muncul antara karyawan dan organisasi.

2.Analisis pekerjaan berorientasi hasil

Analisis pekerjaan berorientasi pada hasil (result oriented job description), sering juga disebut dengan outpuoriented job description, yaitu deskripsi pekerjaan yang dimaksudkan untuk didasarkan pada hasil yang diharapkan. Analisis pekerjaan berbasis hasil mengasumsikan bahwa deskripsi pekerjaan  lebih berguna ketika organisasi dapat mengklarifikasi apa yang mereka harapkan dari pekerja dan hubungan antara pekerjaan, standar, keterampilan, dan kualifikasi minimum.

Oleh karena itu, analisis profesional ini mengandung berbagai informasi tentang pertanyaan-pertanyaan berikut (Mankunegara, 2001):

• Task. Perilaku, kewajiban atau fungsi apa yang penting bagi suatu pekerjaan?
• Bagaimana sifat dasar pekerjaan, atau syarat­syarat apa yang diperlukan pekerjaan itu agar terlaksana, biasanya mudah atau sulit dilaksanakan?
• Harapan kinerja objektif yang diberikan pada setiap tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas, atau ketetapan waktu yang benar­benar dikaitkan dengan tugas organisasi?
• SKA’s (skills, knowledges, and abilities). Kecakapan apa, pengetahuan apa, dan kete­ rampilan apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima?
• Pendidikan dan pengalaman yang bagaimana, serta berbagai kualifikasi lain yang bagaimana yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKA’s yang diperlukan bagi pelaksana tugasnya.

Model ini sangat membantu dalam memecahkan masalah yang ditemukan dalam deskripsi pekerjaan tradisional. Deskripsi pekerjaan yang berorientasi pada hasil memiliki pro dan kontra.

Kelebihannya antara  lain:

• Menyediakan perencana program dengan sarana untuk menghubungkan input individu dengan output organisasi.
• Memperkenalkan karyawan baru ke berbagai harapan dan tujuan MBS yang telah ditetapkan dan memberikan manajer sarana untuk memberikan penilaian kinerja karyawan yang lebih objektif.
• Mengartikulasikan ekspektasi kinerja organisasi dan kualifikasi minimum yang diperlukan untuk promosi atau penempatan karyawan.
• Meningkatkan pengaruh manajer SDM terhadap produktivitas organisasi dan pekerja, daripada membatasi pengaruh mereka pada manajemen posisi atau memaksakan pengawasan undang-undang eksternal.

kelemahan model ini antara lain:

• Perubahan syarat dan kriteria memerlukan tinjauan terhadap uraian tugas berbasis hasil ini.
• Setiap posisi memerlukan deskripsi pekerjaan berdasarkan hasil yang terpisah.
• Beberapa posisi tidak memiliki berbagai standar kinerja yang tidak dapat diukur.

Demikian ulasan tentang jenis analisis tempat kerja. Tugas harus dilaksanakan oleh orang yang tepat dengan keterampilan yang tepat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Oleh karena itu, analisis tempat kerja harus dilakukan. Jika Anda ingin tahu seputar SOP untuk perusahaan dan SOP manajemen Anda bisa mengunjungi laman Ruang SOP. Disini Anda akan mendapatkan berbagai macam panduan yang dibutuhkan oleh perusahaan Anda.