Strategi Rekrutmen Karyawan dan Sumber Rekrutmen

Menemukan kandidat yang sempurna adalah impian setiap perusahaan. Sayangnya, ini mungkin tidak semudah kedengarannya. Teknik dan strategi rekrutmen yang tepat harus digunakan. Strategi perekrutan yang baik dapat membantu membuat proses seleksi  lebih efektif.

Jadi bagaimana strategi rekrutmen yang efektif untuk menemukan talenta terbaik dan berkualitas? Yuk, simak  penjelasan di bawah ini.

Apa itu strategi rekrutmen ?

Sebelum kita masuk ke dalam strategi perekrutan, apa  sebenarnya yang dimaksud dengan strategi perekrutan?Strategi rekrutmen adalah  konsep khusus seputar isu-isu yang berkaitan dengan perekrutan. Ini termasuk posisi mana yang harus diisi dan waktu serta prosedur yang tepat untuk melakukan proses rekrutmen.

Proses rekrutmen yang efektif dapat menarik perhatian kandidat yang memiliki keterampilan yang sesuai dengan  spesifikasi pekerjaan dan mampu memperkenalkan talenta terbaik.

Pentingnya meninjau ulang strategi rekrutmen Anda

Strategi rekrutmen dapat ditinjau setidaknya setahun sekali. Tujuannya untuk menilai apakah hasil perekrutan selama ini sesuai dengan visi perusahaan. Misalnya dengan  menjawab apakah perusahaan  mendapatkan keuntungan dari perekrutan yang selama ini dilakukan.

Setelah pekerjaan peninjauan, perusahaan perlu mengetahui strategi mana  yang harus mereka pertahankan dan mana  yang harus mereka ubah untuk mencapai strategi rekrutmen yang efektif di masa depan.

1.Strategi rekrutmen

Dalam melakukan perekrutan perlu memerhatikan bebarapa hal, yaitu sebagai berikut:

1. Perencanaan SDM. Dalam perencanaan SDM ini harus dijawab pertanyaan:
   • Apa persyaratan staf Anda?
   • Kapan Anda membutuhkan SDM?
   • Spesifikasi apa yang Anda butuhkan?
2. Tanggung jawab Setelah rencana SDM sudah ditetapkan orga­ nisasi akan menindaklanjutinya dengan memperhatikan tanggung jawab dalam memilih terkait.
   • Staf SDM dan manajer operasi.
   • Penjelasan tentang penyesuaian yang akan dilakukan
   • Kursus pelatihan untuk perekrut.
3. Strategi Kebijakan Strategi yang perlu diperhatikan antara lain
   • Berbasis organisasi atau outsourcing?
   • Apa yang dicari oleh karyawan penuh waktu atau fleksibel?
   • Pertimbangan politik apa yang diberikan kepada mereka?
   • Seleksi perekrut.
4. Metode Dalam hal ini, akan ditentukan metode rekrutmen yang dilakukan.
   • Apa berarti perekrutan dilakukan dengan promosi karyawan di dalam organisasi?
   • Apakah berdasarkan situs web di Internet? Apakah itu berarti bahwa teknologi internet akan digunakan untuk menemukan orang yang Anda inginkan?
   • Basis eksternal. Dengan kata lain, rekrutmen berasal dari sumber di luar organisasi.?

Rencana tindakan yang dimaksudkan harus disesuaikan dengan kebutuhan spesifik organisasi. Berdasarkan analisis pekerjaan dan arahan dari pimpinan organisasi yang membutuhkan, perekrut mengidentifikasi pekerjaan dan melihat analisis pekerjaan, terutama deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, untuk melihat berbagai persyaratan. Dalam proses ini, perekrut menggunakan berbagai metode untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan.

2.Sumber rekrutmen

Ada dua sumber informasi utama untuk perekrutan, dua di antaranya dapat Anda gunakan. sumber internal dan sumber eksternal (Simamora, 2001). Sumber internal mengacu pada karyawan saat ini  dalam organisasi sehingga mereka dapat dipromosikan untuk mengisi lowongan, sedangkan sumber eksternal adalah mereka yang tidak disetujui oleh organisasi pada saat perekrutan. Dalam implementasinya,  harus mengotorisasi sumber permintaan SDM yang berbeda dari sumber yang berbeda.

Organisasi yang sering merekrut dari sumber internal cenderung menghabiskan lebih banyak  untuk program pelatihan dan  pengembangan karyawan, dan lebih banyak  untuk tunjangan  dan pensiun untuk mencegah mereka  bergabung dengan organisasi (Simamora, 2001). Kebijakan rekrutmen dari sumber eksternal  relatif mahal dalam rekrutmen, seleksi, dan biaya kompensasi awal. Ini karena organisasi  merekrut dan memilih lebih banyak karyawan dalam periode waktu tertentu  dibandingkan dengan kebijakan perekrutan internal mereka. Organisasi dengan kebijakan rekrutmen eksternal mungkin perlu menawarkan gaji awal yang lebih tinggi dari rata-rata untuk menarik karyawan dengan pengalaman di organisasi lain.

a.Sumber Internal

Sumber rekrutmen internal  meliputi karyawan saat ini yang dapat dicalonkan, dipindahkan dan dirotasi untuk promosi, dan mantan karyawan yang dapat dipekerjakan dan dipanggil kembali (Priansa, 2014). Metode yang tersedia termasuk memasang pemberitahuan di papan buletin, membuat pengumuman lisan, memeriksa riwayat karyawan (file personalia), memeriksa daftar promosi berdasarkan kinerja, memeringkat aktivitas penilaian, meninjau daftar  senioritas, dan Menelusuri daftar yang dihasilkan. Sistem informasi kepegawaian. Ini dapat dilakukan dengan membuat inventaris lowongan pekerjaan dan keterampilan.

Kebijakan Rekrutmen Internal Memberikan Kesempatan Internal kepada Karyawan (2008) Juga sumber informasi dalam berbagai cara melalui organisasi rekrutmen  profesional (outsourcing), asosiasi profesi, dan pusat pelatihan kejuruan pemerintah. Dengan kata lain, karyawan di luar organisasi lebih cocok dalam situasi turnover tinggi di mana kinerja pekerjaan menurun dan strategi perlu diubah. Kontributor eksternal memiliki pengalaman  menerapkan strategi baru dan tidak melawan kelemahan yang ada. Selain itu, karyawan dapat lebih terlibat ketika kontributor luar terlibat..

Kebijakan rekrutmen eksternal memiliki beberapa kelebihan (Priansa, 2014).

Kelebihan tersebut antara lain.

• Ide dan wawasan baru. Orang yang dipekerjakan secara eksternal membawa ide dan wawasan baru ke  Selain itu,  perubahan dapat dilakukan dalam organisasi tanpa memuaskan pemangku kepentingan.
• Mengurangi kontroversi. Merekrut pelamar eksternal dari kelas menengah ke atas mengurangi konflik antara karyawan atas persaingan promosi. Karena ketika konflik meningkat, organisasi mulai merekrut lebih banyak dari sumber luar untuk mengurangi konflik internal.
• Perubahan hierarki organisasi. Dengan kata lain, perekrutan dari sumber eksternal tidak secara signifikan mengubah hierarki organisasi saat ini.

Sementara itu, kebijakan rekrutmen eksternal juga mempunyai beberapa kelemahan.

• Organisasi menanggung risiko mempekerjakan seseorang dari luar organisasi karena keterampilan dan kemampuan orang tersebut tidak dievaluasi secara langsung.
• Organisasi menanggung biaya peluang dari waktu yang hilang saat orang tersebut menyesuaikan diri dengan pekerjaan baru.
• Peluang Promosi. Perekrutan karyawan baru yang sering dari luar dapat membuat frustrasi karyawan yang ada karena mereka tidak diberi kesempatan untuk maju.
• Kurangnya informasi. Tidak ada informasi tentang kemampuan individu untuk beradaptasi dengan organisasi

3.evaluasi rekrutmen

Salah satu hal terpenting dalam proses perekrutan adalah evaluasi. Evaluasi adalah cara yang paling penting untuk menentukan apakah upaya ini efektif dari segi waktu dan uang. Menurut Mathis dan Jackson (2001), Priansa (2014), ada hal-hal umum yang perlu dievaluasi.

1. Jumlah Pelamar. Tujuan dari setiap program rekrutmen yang baik adalah untuk menghasilkan sejumlah besar pelamar, sehingga titik awal untuk evaluasi secara alami menimbulkan pertanyaan, “Apakah cukup untuk mengisi posisi yang terbuka?”
2. Tujuan yang ingin dicapai. Program rekrutmen adalah kegiatan utama yang digunakan untuk mencapai tujuan merekrut orang dari kelas yang dilindungi. Hal ini sangat penting jika sebuah organisasi benar-benar ingin mencapai tujuan tersebut. Apakah rekrutmen menghasilkan pelamar yang memenuhi syarat dengan campuran yang tepat dari orang-orang kelas yang dilindungi
3. Kualitas pelamar. Selain kuantitas, Anda juga harus menanyakan apakah kumpulan pelamar  cukup memenuhi syarat untuk mengisi posisi yang tersedia. Dapatkah pelamar memenuhi persyaratan pekerjaan atau dapat melakukan pekerjaan itu? yaitu biaya setiap kandidat yang dipekerjakan.
4. Biaya bervariasi tergantung pada posisi yang diisi, tetapi  mengetahui berapa biaya untuk mengisi posisi terbuka dapat memberi Anda wawasan tentang tingkat omset dan pembayaran Anda. Faktor biaya utama dalam rekrutmen adalah biaya rekrutmen staf. Apakah mahal untuk merekrut staf dari berbagai sumber
5. Waktu yang dihabiskan untuk mengisi posisi yang terbuka. Lamanya waktu yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan adalah cara lain untuk mengevaluasi upaya perekrutan. Apakah lowongan diisi dengan cepat  oleh kandidat yang memenuhi syarat sehingga pekerjaan dan produktivitas organisasi tidak diperlambat oleh lowongan??

4.Tiga faktor eksternal

Berikut ini tiga faktor eksternal yang mempengaruhi rekrutmen.

1. Situasi ekonomi; Faktor ekonomi memiliki pengaruh yang kuat pada adopsi ekonomi. Ekonomi yang stabil biasanya mengurangi PHK dan PHK. Namun, selama resesi, biasanya ada lebih banyak pencari kerja di sektor publik daripada di sektor korporasi. Bekerja di sektor publik diyakini dapat membantu mereka bertahan dari keterpurukan ekonomi yang dimaksud.
2. Faktor Politik. Faktor politik juga mempengaruhi adopsi, karena prioritas  program pembangunan berubah ketika negara berubah secara politik. Penguasa baru biasanya membawa berbagai perubahan  makro dan mikro politik yang mengganggu stabilitas ekonomi dan tentu saja mempengaruhi permintaan tenaga kerja.
3. Faktor Geografis. Kondisi geografis yang tidak stabil telah mengakibatkan banyak bencana alam, yang biasanya mempengaruhi rekrutmen eksternal. Bencana alam secara alami mengurangi konsentrasi pencari kerja.

Setelah melihat beberapa strategi rekrutmen yang efektif ini, kini saatnya untuk menilai dan mendesain ulang strategi terbaik yang dapat Anda terapkan untuk merekrut kandidat terbaik  tahun ini. Jika Anda ingin tahu seputar SOP untuk perusahaan dan SOP manajemen Anda bisa mengunjungi laman Ruang SOP. Disini Anda akan mendapatkan berbagai macam panduan yang dibutuhkan oleh perusahaan Anda.