Faktor lingkungan juga mempengaruhi dalam rancang bangun pekerjaan di mana pekerja itu berinteraksi dengan masyarakat sekitar. Untuk itu, menjadi seorang analis rancang bangun pekerjaan harus mampu dan tanggap atas tuntutan kelestarian lingkungan sekitar. Paling tidak, harus juga melibatkan dan menciptakan hubungan yang baik dengan daerah sekitar.
Faktor kepribadian juga signifikan dalam meningkatkan mutu kehidupan berkarya seseorang di suatu perusahaan sesuai dengan harkat dan martabat sebagai manusia. Keleluasaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasan batin pekerja. Sebab, jika terus menerus dikendalikan dan diawasi langsung oleh seorang penyelia atau atasan. akan mengakibatkan sikap apatis dan prestasi kerja yang rendah.
Perspektif pada rancang pekerjaan dapat digolongkan ke dalam empat kategori utama yaitu pendekatan persepsi, jenis kelamin, mekanis dan motivasional. Pendekatan persepsi dan jenis kelamin mempunyai dasar di dalam rancang bangun faktor manusia. Fokus utamanya adalah pada pengintegrasian antara manusia dan sistem mesin, seperti dalam hal menyesuaikan rancang peralatan dan kecocokan antara mesin dengan operatornya. Dua pendekatan lainnya dengan jelas menekankan masalah potensial yang sering dalam perusahaan mengenai rancang pekerjaan.
Pendekatan mekanistik merupakan isu utama pusat dalam model manajemen ilmiah Taylor, di mana penggunaan rancang pekerjaan adalah suatu contoh yang sempurna dan merupakan pendekatan yang masuk akal serta menunjukkan bagaimana fokus menekankan pada produktivitas dibanding pada kepuasan kerja. Tugas ini menetapkan tidak hanya apa yang dilaksanakan tetapi bagaimana cara pelaksanaan dan waktu yang tepat untuk melakukannya.
Banyak para manajer mengemukakan bahwa pendekatan secara scientific management dari Taylor adalah menarik, sebab rekomendasi ini menunjuk ke arah meningkatkan kinerja perusahaan. Asumsinya bahwa spesialisasi dan pekerjaan rutin yang dirancang menurut prinsip manajemen ilmiah akan mendorong hasil ke arah tingkat yang lebih tinggi dan memerlukan pelatihan minimal sebelum karyawan bisa menguasai pekerjaan tersebut.
Selanjutnya pendekatan motivasional berdasarkan job enrichment (pengayaan kerja) yaitu meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya, yang diberi keleluasaan dan tanggungjawab yang lebih besar dalam merencanakan kegiatannya dan kesempatan yang lebih luas untuk mengendalikan diri sendiri dalam melakukan berbagai aktivitas pekerjaan.
Pemikiran bahwa karyawan memerlukan kepuasan kerja, ide dasarnya adalah bahwa karyawan akan termotivasi oleh pengayaan pekerjaan, sehingga harga diri juga akan meningkat. Walaupun banyak pendekatan berbeda mengenai pengayaan pekerjaan, model karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas yang mendorong suatu pekerjaan ke arah hasil yang diinginkan harus menguasai dimensi inti pekerjaan yang meliputi variasi keterampilan, ide tugas, arti penting tugas, otonomi/wewenang dan umpan balik.
Variasi keterampilan adalah seberapa jauh jenis pekerjaan yang dilakukan seseorang memerlukan keahlian yang berbeda di dalam menyelesaikan pekerjaan, yang melibatkan penggunaan sejumlah keterampilan individu dan bakat. Identitas tunggal yaitu seberapa jauh seorang pekerja terlibat dalam penyelesaian seluruh pekerjaan dan bagian-bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasi, dalam hal ini melakukan suatu pekerjaan dari permulaan sampai selesai dengan hasil yang nyata.
Arti penting tugas yaitu seberapa jauh suatu pekerjaan mempunyai arti penting dan dampak substansial atas kehidupan/pekerjaan orang lain. Otonomi/wewenang adalah tingkatan seseorang diberikan kebebasan substansial, kemandirian dan keleluasaan kepada individu untuk merencanaan pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikannya.
Sedangkan umpan balik adalah tingkatan pelaksanaan kegiatan memperoleh masukan yang jelas dan cepat dari suatu pekerjaan oleh individu, sehingga diperoleh informasi yang jelas tentang efektifitas kinerjanya.
Model karakteristik pekerjaan menguraikan hubungan yang dihasilkan dari gabungan antara empat faktor yaitu dimensi pekerjaan inti, kondisi psikologis, hasil kerja dan kebutuhan kekuatan untuk berkembang.
Dalam merancang pekerjaan, selalu menjadi pertanyaan adalah “apakah pekerjaan yang dilakukan terlalu rumit atau terlalu mudah bagi pekerja?”. Jadi, yang perlu ditekankan di sini jangan membuat pekerjaan itu terlalu mudah, sehingga tidak begitu menarik lagi. Dalam merancang pekerjaan dapat memilih pendekatan keanekaragaman opsi rancang pekerjaan baik individu maupun kelompok.
Berbagai perubahan sering menuntut rancang ulang berbagai macam pekerjaan dalam perusahaan. Rancang ulang pekerjaan dimaksudkan agar karyawan tidak mengalami kebosanan jika pekerjaan berlangsung lama dapat berakibat negatif terhadap kehidupan karyawan seperti apatisme, tidak peduli, motivasi rendah, keluhan, bahkan keinginan berhenti kerja.
Jika berdasarkan analisis ditemukan bahwa pekerjaan yang ada ternyata terlalu rumit, maka perlu dilakukan penyederhanaan pekerjaan. Salah satu penyederhanaan kerja yang dapat ditempu ialah dengan membagi penyelesaian suatu pekerjaan kepada beberapa karyawan. Namun, dalam melakukan penyederhanaan pekerjaan harus dijaga jangan sampai pekerjaan yang harus diselesaikan begitu mudahnya sehingga tidak memberikan tantangan, apalagi kalau sampai pekerjaan tersebut rutin dan berulang-ulang.
Risiko dari penyederhanaan pekerjaan adalah pekerjaan menjadi penyebab kebosanan atau pengunduran diri. Potensi masalah ini umum terjadi di negara-negara industri maju yang mempunyai suatu karyawan terdidik Di dalam masyarakat industri maju pekerjaan rutin adalah sangat khusus seperti posisi lini perakitan sudah dibatasi. Pekerjaan ini jarang menawarkan peluang untuk pemenuhan, pengenalan, pertumbuhan, psikologis atau sumber kepuasan kerja yang lain. Cara paling luas digunakan adalah rotasi pekerjaan, perluasan pekerjaan dan pengayaan pekerjaan.
Baca Juga ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN – Bag.1
Baca Juga ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN – Bag.2
Baca Juga ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN – Bag.4
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Di Era Revolusi Industri 4.0 Dr Sitti Nurbaya S.pd,MM,2020
