4.Sistem Informasi Analisis Pekerjaan
Dalam jaringan sistem informasi analisis pekerjaan, sistem informasi SDM dan desain pekerjaan menunjukkan bagaimana cara SDM yang profesional diperluas dalam departemen informasi SDM sebagai basis dasar untuk menerapkan analisis pekerjaan yang menyediakan pekerjaan lebih baik dalam pelaksanaan tugas manajer atau pimpinan.
5.Langkah-langkah dalam Analisis Pekerjaan
Langkah-langkah dalam analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:
a.Menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing-masing pekerjaan, berkait dengan perusahaan secara keseluruhan.
b.Mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan informasi rancang pekerjaan akan digunakan.
c.Memilih jenis pekerjaan untuk dianalisis.
d.Melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang bisa diterima.
e.Mengumpulkan informasi yang digunakan.
f.Mengembangkan suatu deskripsi tugas.
g.Mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan.
6.Teknik Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan kegiatan pengumpulan data tentang pekerjaan yang dilakukan oleh perusahaan dan kemudian dianalisis untuk berbagai keperluan. Beberapa metode pengumpulan data seperti pengamatan, tanya jawab, pengisian daftar pertanyaan serta catatan kerja harian.
7.Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan. Deskripsi pekerjaan merupakan salah satu hasil utama yang disajikan oleh suatu analisis pekerjaan yang sistematis atau dapat pula dikatakan sebagai suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan.
8.Aplikasi Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan sangat membantu perusahaan pada kegiatan-kegiatan rekruitmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan karir, kompensasi dan perencanaan strategis. Dalam rekruitmen dan seleksi, informasi analisis pekerjaan membantu petugas perekrutan untuk mencari dan menemukan para pelamar yang benar untuk perusahaan. Untuk mendapatkan karyawan yang benar, pemilihan cara tes harus dapat menilai secara kritis kemampuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Sedangkan dalam pelatihan dan pengembangan karir, kebutuhan keterampilan untuk suatu pekerjaan adalah penting untuk merancang program pelatihan yang efektif, agar dapat membantu karyawan berpindah mutasi karir secara efisien.
Dalam hal kompensasi, pada umumnya terkait dengan tugas dan tanggungjawab suatu pekerjaan, sehingga besarnya kompensasi menuntut penilaian akurat dari berbagai jenis pekerjaan. Dalam perencanaan strategis, menunjukkan bahwa semakin banyak para manajer yang menyadari bahwa analisis pekerjaan adalah alat penting dalam suatu perusahaan.
9.Metode Baru Analisis Pekerjaan
Beberapa metode baru muncul dengan mendapat perhatian beberapa praktisi. Dengan melakukan penelitian dan aplikasi selama lebih dari 25 tahun, penempatan aplikasi menjadikan metode tersebut mendapat langkah maju yang besar yang digolongkan ke dalam pendekatan peristiwa genting, skala penilaian tingkah laku, ukuran dan kedudukan pengelolaan, analisis posisi daftar pertanyaan dan the hay system.
10.Hubungan Analisis Pekerjaan dengan SDM
Analisis pekerjaan dari suatu perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya untuk mencapai tujuan memerlukan sejumlah karyawan yang mampu secara efektif dan efisien melaksanakan seluruh volume kerja. Untuk itu diperlukan perencanaan SDM yang berorientasi pada hasil analisis pekerjaan, sehingga dapat melaksanakan fungsi tugasnya, baik dari segi kualitatif dan kuantitatif berdasar deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
Hubungan analisis lainnya yaitu syarat individu berupa penyusunan syarat-syarat atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan, keterampilan dan ketangkasan. Selain itu, berperan juga dalam melakukan pemilihan tugas dan struktur pekerjaan, menaksir potensi kerja dan penilaian tugas.
B.Rancang Pekerjaan
Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan.
Kerangka rancang pekerjaan mencerminkan elemen perusahaan, lingkungan dan tingkah laku. Elemen perusahaan berkaitan dengan masalah efisiensi. Pekerjaan dirancang secara efisien untuk mendorong karyawan yang mampu dan termotivasi untuk mencapai produktivitas maksimum dengan cara-cara yang terbaik. Unsur perusahaan dalam rancang pekerjaan menggunakan pendekatan mekanistik, aliran kerja dan pendekatan ergonomik.
Aspek kedua dalam rancang pekerjaan berhubungan dengan elemen lingkungan seperti kemampuan dan ketersediaan tentang potensi karyawan potensial dan harapan sosial mereka serta fisik karyawan (ergonomy). Unsur lingkungan ditentukan oleh kemampuan dan ketersediaan karyawan, harapan dan sosial budaya serta sikap tubuh karyawan.
Unsur selanjutnya yaitu unsur perilaku. Dalam hal ini, pekerjaan tidak bisa dirancang hanya dengan menggunakan elemen-elemen yang mengarah pada efisiensi. Pada dasarnya setiap manusia mempunyai keinginan kuat untuk mencukupi kebutuhannya, sehingga ia akan melakukan yang terbaik ketika mereka ditempatkan pada dimensi pekerjaan yang tinggi yaitu otonomi, variasi, identitas, hubungan tugas dan umpan balik. Otonomi berarti mempunyai tanggungjawab atas apa yang dilakukan dengan memberi wewenang pengambilan keputusan untuk pekerjaan.
Variasi adalah penggunaan dari keterampilan dan kemampuan yang berbeda, selain itu kurangnya variasi menimbulkan kebosanan, sehingga sering melakukan kesalahan. Identitas adalah apabila tidak mempunyai identitas, maką kurang tanggungjawab dan kepuasan kerja menurun. Hubungan tugas dalam hal ini adalah informasi atas kinerja. Sedangkan umpan balik yaitu perlunya penilaian tugas dengan mengontrol kepada empat unsur di atas.
Faktor-faktor yang mempengaruhi rancang pekerjaan terdiri dari faktor perusahaanonal, faktor lingkungan dan faktor keperilakuan. Faktor perusahaanonal sesungguhnya wahana utamanya adalah pendekatan yang bersifat mekanis. Melalui pendekatan ini, para pekerja terdorong untuk bekerja semaksimal mungkin. Akan tetapi, kelemahan pendekatan ini terletak pada aplikasinya.
Baca Juga ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN – Bag.1
Baca Juga ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN – Bag.3
Baca Juga ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN – Bag.4
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Di Era Rovolusi Industri 4.0 Dr SItti Nurbaya S.pd,MM,2020
