1.Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya.
2.Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan. Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya melupakan ha
3.hal yang mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar.
4.Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh yang menyinggung masalah pribadi pelamar.
5.Pernyataan yang diajukan wawancara tumpang tindih.
6.Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang akan diajukan sebelum seleksi dilaksanakan, akibatnya setiap pelamar akan memperoleh pertanyaan yang jauh berbeda.
7.Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara/seleksi sebagai akibat pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang pertanyaan yang tidak penting, bersikap kurang sopan dan meremehkan pelamar
8.Pengelompokan pelamar, akibat pewawancara mengklasifikasikan pelamar ke dalam beberapa kelompok.
9.Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara, sehingga tidak membuat catatan yang cukup
9.Kesalahan pewawancara dalam menginterpretasikan informasi yang diperoleh dari pelamar
10. Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan mengenai pelamar
11.Dala seleksi perusahaan hanya mengandalkan pada wawancara. Wawancara merupakan alat yang sangat baik dalam sistem seleksi.
12.Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan karyawan tidak sistematis.
13.Adanya pewawancara yang membiarkan faktor tertentu yang mempengaruhi keputusan seleksi.
14.Keharusan mengisi jabatan segera sangat mempengaruhi keputusan.
Akibatnya tidak jarang dijumpai standar terpaksa diturunkan, sehingga terkadang ketika pewawancara mengambil keputusan.
Rekruitmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekruitmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami perusahaan, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu perusahaan akan mengalami surplus karyawan, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh perusahaan itu sendiri.
Strategi rekruitmen untuk karir staf khususnya para ahli dan pengembang manajemen telah dirancang untuk mempertemukan adanya kebutuhan saat ini dan di masa akan datang dengan mengawali berbagai jumlah perhitungan kandidat potensi di masa akan datang. seperti tamatan muda dan orang-orang profesional yang berkualifikasi. yang mampu mengembangkan dan memberikan tindak lanjut melalui struktur. Rekruitmen eksternal untuk posisi senior akan terkontrol. Hal itu akan memberikan hal yang perlu untuk beberapa posisi spesialis dimana dalam perusahaan terdapat batasan peluang kecil dan karır. Untuk posisi manajemen lainnya, adanya suatu nilai yang memuat beberapa perubahan-perubahan yang menjadi hembusan baru. Hal itu memberikan penanganan secara pengperusahaanan dari berbagai tingkat stafnansi dan suntikan gagasan baru atau cara-cara segar untuk melihat suatu subjek. Tindakan ini menjadi bagian dari suatu program perubahan kultur, atau dapat dilakukan adanya penrekayasaan suatu fungsi bila permintaan lingkungan menjadi suatu tantangan
Jika keputusan mengenai rekruitmen secara eksternal dievaluasi untuk akses apakah proses pengembangan mengalami penurunan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan, kita dapat memberikan suatu jaminan. Contoh beberapa perencana pemberdayaan yang melihat kemampuan mengidentifikasikan semua skill baru yang diperlukan dalam suatu perkembangan perusahaan dan beberapa penanganan yang dapat membantu penilaian kesehatan. Jika proporsi penempatan dari sumber daya eksternal menjadi aktif, perusahaan tidak dapat melakukan antisipasi ketergantungan perubahan lingkungan atau perencanaan karir dan proses pengembangan yang tidak efektif.
Suatu kunci yang harus menjadi rekruitmen dan seleksi. Jika tim memperlihatkan yang baru untuk konsent terhadap semua pemberdayaan. Ini menetapkan adanya pengawasan yang lemah dari suatu tim yang ditanganinya. Kepentingan tim memainkan peranan sebagai bagian dari interview atau akses.
Dalam rekruitmen dan seleksi, informasi analisis pekerjaan membantu petugas perekrutan untuk mencari dan menemukan para pelamar yang benar untuk perusahaan. Untuk mendapatkan karyawan yang benar, pemilihan cara tes harus dapat menilai secara kritis kemampuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
Penataan seleksi dan rekruitmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan,perencanaan dan pengembangan karir, evaluasi kinerja, kompensasi.Pelaksanaan fungsi rekruitmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggungjawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. Artinya tidaklah semua kegiatan rekruitmen dan seleksi dilaksanakan oleh setiap karyawan baik secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan seperti recruiter, pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimiliki oleh suatu perusahaan.
Baca Juga REKRUITMENT DAN SELEKSI – Bag.1
Baca Juga REKRUITMENT DAN SELEKSI – Bag.2
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Di Era Revolusi Industri 4.0 Dr Sitti Nurbaya S.pd,MM,2020
