Perencanaan karier adalah proses berkelanjutan. Perencanaan ini memperhitungkan perubahan yang terjadi di dalam diri orang dan perusahaan. Kenyataan inilah yang harus diperhatikan bagian kekaryawanan untuk bersikap proaktif dalam pengembangan karier para anggotanya. Dengan sikap ini paling tidak dapat
1.Membantu para karyawan dalam pengembangan karier yang pada gilirannya dapat menumbuhkan loyalitas karena yang bersangkutan merasa dibantu meraih kemajuan.
2.Tersedianya sekelompok karyawan yang memiliki potensi dan kemampuan untuk dipromosikan di masa yang akan datang.
3.Membantu pimpinan/instruktur dalam mengidentifikasi kebutuhan karyawan dalam pelatihan dan pengembangan..
4.Perbaikan dalam prestasi kera, peningkatan loyalitas dan penumbuhan motivasi di kalangan para karyawan.
5.Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para karyawan.
Agar berbagai sasaran tersebut dapat tercapai, para manajer mutlak perlu memberikan dukungan kepada program yang diselenggarakan oleh bagian kekaryawanan dan bagian pendidikan dan pelatihan. Salah satu teknik pemberian dukungan tersebut ialah menggunakan pendekatan “satu anak tanggah ke bawah”
Perencanaan karier terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karier perusahaanonal dan perencanaan karier individual. Perencanaan karier perusahaanonal mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah aktivitas karier, lebih menekankan. pada jenjang atau jalur karier. Perencanaan karier individual terfokus pada individu dan keinginan, keahlian dan hasrat mereka.
Perencanaan karier individual meliputi latihan diagnostik dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dalam potensi dan kemampuan yang ada. Karier individual dan perusahaanonal tidaklah terpisah, seorang karyawan yang rencana rencana karier individualnya tidak dapat diikuti di dalam perusahaan, cepat atau lambat karyawan tersebut kemungkinan akan meninggalkan perusahaan. Oleh karenanya perusahaan haruslah membantu karyawan dalam perencanaan karier sehingga keduanya dapat memenuhi kebutuhan.
Karier diperoleh melalui suatu rangkaian yang relatif dapat diprediksi dimulai dengan karier awal, karier pertengahan dan karier akhir. Karyawan pada saat memasuki sebuah perusahaan akan mengalami tahap getting in, pada tahap ini karyawan mencoba mendapatkan gambaran yang realistik tentang perusahaan, kemudian melangkah ke tahap berlatih (breaking-in), karyawan mencoba menjadi partisipan yang aktif, dan akhirnya menginjak pada tahap mengatur (setting in) karyawan berusaha menyelesaikan konflik yang terjadi. Karier awal tidak selalu berjalan dengan mulus, karena sering kali individu karyawan mengalami berbagai permasalahan seperti frustasi akibat pengharapannya tidak menjadi kenyataan, penyelia tidak kompeten, kriteria evaluasi kinerja tidak jelas, ketegangan antara senior dan yunior serta ketidak pastian tentang arti loyalitas.
Ditengah perjalanan berkarier banyak individu yang mengalami pengalaman masa transisi atau perubahan pertengahan karier pada beberapa orang. Dalam tahap ini individu menilai ulang pencapaian yang telah dilalui dan kemungkinannya untuk tujuan mendatang. Proses introspeksi, retrospeksi sangat penting untuk melakukan renungan. Strategi yang perlu ditempuh dalam menghadapi karier pertengahan adalah mencegah keusangan (absolescence), untuk ini dapat mengirim karyawan ke seminar, pendidikan lanjutan. Individu yang produktif dapat memikul peran staf senior atau manajemen puncak, atau mereka mungkin tetap sebagai kontributor dalam peran non kepemimpinan.
B.Pengembangan Karir
Seperti konsep karir, pengertian manajemen karir juga dapat didefinisikan dalam berbagai bentuk. Greenhaus (2014) mendefinisikan manajemen karir sebagai sebuah proses untuk mengembangkan. mengimplementasikan dan memonitor tujuan dan strategi karir individual. Greenhaus menambahkan bahwa manajemen karir secara singkat dapat diuraikan sebagai proses dimana individu dapat:
a.Mengumpulkan informasi yang relevan tentang kemajuan dirinya dan dunia kerjanya;
b.Mengembangkan gambaran secara akurat tentang bakat, interes, nilai dan gaya hidup yang diinginkan sebagaimana juga tentang pekerjaan alternatif, jabatan dan perusahaan;
c.Mengembangkan tujuan karir yang realistis berdasarkan informasi dan gambaran yang telah diperolehnya;
d.Mengembangkan dan mengimplementasikan strategi yang dirancang untuk mencapai tujuan:
e.Memperoleh umpan balik tentang efektifitas strategi dan tujuan.
yang relevan. Sebagai kegiatan yang berkaitan dengan perencanaan SDM, kegiatan manajemen karir secara jelas digambarkan oleh Stoner (2015)
seperti gambar 7.2 di bawah ini:
Efektifitas manajemen karir tergantung sepenuhnya pada sikap (kesadaran) manajer untuk mengakui peran penting perencanaan dan pengembangan karir dalam upaya memuaskan kebutuhan individu dan perusahaan. Jika manajer dan departemen SDM memiliki kesadaran yang tinggi dalam memenuhi kebutuhan jangka panjang perusahaan, maka kesempatan karir dan peluang untuk program pelatihan dan pengembangan akan dibuka lebar-lebar bagi seluruh pekerja.
Manajer dan departemen SDM dapat mencapai efektifitas manajemen karir dengan memberi pendidikan yang berkaitan dengan karir, petunjuk keahlian, konseling karir, peluang on the job training dan pilihan (opsi) karir yang tersedia, serta melalui publikasi program pelatihan dan pengembangan. Dengan memberikan dukungan terhadap perencanaan dan pengembangan karir, manajer SDM dapat memperoleh sejumlah keuntungan seperti berikut ini:
1.Menyatukan strategi dengan permintaan stafing internal.
2.Mengembangkan pekerja sedemikian rupa sehingga dapat dipromosikan.
3.Memfasilitasi penempatan pekerja.
4.Membantu menciptakan keragaman pekerjaan.
5.Memperkecil perpindahan (turnover).
6.Memperoleh pekerja yang berpotensi
7.Memajukan pertumbuhan individu.
8.Mengurangi kesalahan dalam penempatan.
9 Memuaskan kebutuhan individu.
10.Membantu rencana tindakan afirmatif.
Dalam ilmu-ilmu sosial sebuah model dapat dipahami sebagai gambaran atau representasi dari sebuah kenyataan. Di dalam sebuah model terdapat seperangkat variabel yang saling berkaitan dalam pola hubungan tertentu sehingga realitas yang ada dapat dipahami secara rinci.
Baca Juga PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR – Bag.1
Baca Juga PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR – Bag.3
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Di Era Revolusi Industri 4.0 Dr Sitti Nurbaya S.pd,MM,2020
