Kata kinerja yang merupakan pendanaan kata ‘performance’ adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu perusahaan, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan perusahaan bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja sumber daya manusia merupakan hasil yang dicapai yang dapat diukur melalui efisiensi dan efektifitas dari pekerjaan yang dilakukan. Kinerja adalah hasil kerja yang bersifat konkrit, dapat diamati, dan dapat diukur. Batasan tentang kinerja sebagai hasil dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama suatu periode waktu tertentu. Jika batasan ini diaplikasikan pada suatu perusahaan. maka akan mengandung secara tersirat tiga aspek yang perlu dipahami oleh setiap sumber daya manusia atau pemimpin suatu perusahaan yaitu:
Manfaat penilaian prestasi kerja yang rasional dan objektif paling tidak dirasakan oleh karyawan yang bersangkutan dan perusahaan. Bagi karyawan, penilaian berguna untuk memberikan umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kekurangan, potensi yang pada akhirnya berguna untuk menentukan jalur, rencana dalam pengembangan karier.
Bagi perusahaan hasil penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti kebutuhan program pelatihan, rekrutmen, seleksi, penempatan, promosi, sistem imbalan dan keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif. Selain itu tujuan penting dilakukannya penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota perusahaan. Semakin akurat informasi yang diperoleh semakin besar potensi nilainya terhadap perusahaan. Secara khusus tujuan penilaian kinerja ini tidak lain adalah untuk: (1) evaluasi, dan (2) pengembangan.
Pelaksanaan penilaian kinerja ini sangat diperlukan, karena paling tidak akan bermanfaat sebagai:
1.Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promsi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2.Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3.Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4.Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivan indwal keria metade keria struktur nerusahaan kondisi keria dan peralatan kerja.
5.Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan untuk karyawan.
6.Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengetahui minat dan kebutuhan karyawan.
7.Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar mendapatkan performance kerja yang baik penempatan
8.Sebagai kriteria di dalam melaksanakan seleksi dasn karyawan
9.Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan job description.
Ada berbagai metode yang biasa digunakan dalam pelaksanaan penilaian prestast kerja. Metode-metode penilaian prestasi kerja dasarnya bisa dibagi menjadi 3, yaitu
1.Penilaian secara “kebetulan”, tidak sistematis dan Sering membahayakan.
2.Metode tradisional yang sistematis, yang mengukur karakteristik karyawan, sumbangan karyawan kepada perusahaan atau keduanya.
3.Penilaian yang mendasarkan pada tujuan yang ditetapkan bersama dengan menggunakan “Manajemen Berdasarkan Sasaran” (MBS) atau yang dikenal sebagai “Management By Objectives”
Cara penilaian yang tidak sistematis dan dilakukan secara kebetulan, sering berbahaya di dalam penerapannya. Misalkan ada suatu jabatan yang kosong pada suatu perusahaan, baru kemudian diadakan penilaian seketika terhadap para karyawan untuk kemungkinan pengisian jabatan tersebut.
Tentu saja cara ini kurang sistematis karena baru dilakukan pada saat ada lowongan dan tidak konsisten. Karena itu perusahaan yang teratur sebaliknya menggunakan pendekatan yang sistematis. Sementara penilaian yang sistematis dan dilakukan secara berkala mempunyai banyak manfaat bagi perusahaan.
Manfaat pertama, dan yang paling penting, adalah memberikan informasi yang sangat membantu di dalam keputusan-keputusan yang menyangkut masalah-masalah seperti promosi “lay off” dan transfer Penilaian yang sistematis ini memberikan informasi sebelum sesuatu itu mungkin diperlukan, jadi menghindari kemungkinan digunakannya “judgement” sesaat. Juga penilaian sistematis memberikan informasi di dalam bentuk yang memungkinkan dilakukannya perbandingan, dan bisa menopang berbagai keputusan dalam bidang personalia.
Manfaat yang kedua adalah bisa digunakan untuk mendorong dan memimpin pengembangan karyawan. Kebanyakan orang ingin mengetahui apa bagaimana mereka bekerja. Program penilaian kecakapan kerja memberikan informasi ini dalam bentuk yang biasanya bisa dikomunikasikan kepada para karyawan. Persyaratan untuk melakukan penilaian yang akurat dan periodik akan memberikan dorongan kepada pihak atasan untuk melakukan penilaian yang lebih baik. Setiap atasan haruslah mengetahui apa dan bagaimana pekerjaan para bawahannya. Dan dengan adanya penilaian prestasi kerja ini tidak mau membuat para atasan memperhatikan para bawahannya.
Ada berbagai sistem pengukuran prestasi kerja para karyawan. Sistem ini mempunyai dasar yang sama dengan sistem untuk penilaian jabatan (evaluasi jabatan). Meskipun demikian perlulah disadari bahwa kedua jenis penilaian ini mempunyai tujuan yang cukup berbeda. Penilaian prestasi kerja lebih ditujukan untuk menentukan baik tidaknya seorang karyawan untuk bisa dipakai sebagai dasar promosi misalnya. Sedangkan penilaian jabatan ditujukan untuk menentukan harga suatu jabatan, yang akhirnya nanti akan disusun struktur upah yang adil dan layak. Sistem penilaian prestasi kerja tradisionil ini diantaranya adalah:
Baca Juga KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI – Bag.1
Baca Juga KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI – Bag.3
Baca Juga KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI – Bag.4
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Di Era Revolusi Industri 4.0 Dr Sitti Nurbaya S.pd,MM,2020
