Rekrutmen adalah proses menemukan, memilih dan mempekerjakan pekerja untuk ditugaskan pada sebuah tempat kerja. Sumber daya manusia diketahui menjadi salah satu faktor yang membuat perusahaan berkembang pesat, sehingga mengetahui metode dan teknik yang tepat untuk memilih sumber daya manusia dapat mendukung perkembangan ini.
Masalah muncul ketika perekrut bingung mengenai metode dan teknik yang paling sesuai dengan kebutuhan dan kapasitas perusahaan mereka. Seberapa sukseskah perekrutan dengan portal pekerjaan kali ini? Mungkin terlintas di benak beberapa perekrut.
Oleh karena itu, kali ini kami akan memperkenalkan berbagai metode dan teknik rekrutmen agar perekrut dapat memilih yang paling sesuai dengan kebutuhan perekrutan mereka.
Metode Rekrutmen
Berikut adalah beberapa metode yang biasa digunakan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai:
- Teori Deret
Menentukan jumlah pegawai yang bekerja atas beban kerja yang ber variasi setiap harinya. Misalnya, berapa jumlah pewawancara yang di perlukan apabila datangnya pelamar tidak teratur atau tidak dapat dipastikan.
- Sampel
Pengontrolan daftar inventaris pembukuan, kesimpulan ciri-ciri populasi pegawai dan tingkat reliabilitas yang khusus.
- Program Linear
Menetapkan sumber-sumber yang jarang dalam kebiasaan yang umum dalam suatu organisasi. Memilah-milah calon pegawai melalui simbol simbol atau variabel-variabel yang diterima untuk menjadi linear.
- Teori Keputusan
Badan eksekutif yang menetapkan langsung calon mana yang akan direkrut dan berapa banyak jumlah pekerja yang dibutuhkan.
- Korelasi
Membandingkan korelasi fungsional departemen, terisi satu apakah menyebabkan terganggunya departemen yang lain.
- Teori Permainan
Metode ini menyajikan rekrutmen melalui persaingan antara pelamar kerja.
- Metode Nomor Indeks
Ukuran dari turun naiknya harga, jumlah kegiatan organisasi dikaitkan dengan suatu produk, disajikan dalam nomor variabel.
- Analisis Rentetan Waktu
Penafsiran penarikan pegawai, biaya pelatihan, dan produksi, dalam suatu periode tertentu.
- Simulasi
Pengetesan pekerja melalui suatu simulasi proses pekerjaan rutin dalam jangka pendek atau pada waktu tes.
- Teknik Review Program Evaluasi
Memberi gambaran kepada calon pegawai yang diterima tentang ja ringan kejadian dan kegiatan kerja, penetapan sumber-sumber, pertim bangan waktu dan ongkos, menyusun jaringan, dan saluran kritik dari prosedur rekrutmen.
- Statistik Chart Kontrol Kualitas
Menentukan kelas-kelas departemen dengan kualifikasi syarat pekerja untuk dapat memasukinya sehingga dapat mengontrol dan menentukan pekerja.
- Model Inventori
Menentukan pegawai dihubungkan dengan investaris organisasi.
- Metode Integrasi Produksi
Mengurangi sekecil mungkin biaya pekerja, produksi, dan inventaris.
Teknik Rekrutmen
Teknik rekrutmen dapat dilakukan melalui asas sentralisasi dan asas desentralisasi, yang tergantung pada keadaan organisasi, kebutuhan, dan jumlah calon pegawai yang hendak direkrut. Teknik yang dimaksud adalah sebagai berikut.
- Teknik Rekrutmen Sentralisasi
Teknik sentralisasi biasanya dilaksanakan secara terpusat di kantor pusat organisasi jika pegawai yang akan direkrut berjumlah sangat besar dengan kualifikasi jabatan yang bervariasi. Manajer SDM berkewajiban meminta informasi kepada tiap satuan kerja tentang berbagai karakteristik dan jumlah pegawai yang dibutuhkan unitnya untuk periode berikutnya. Hal ini dilakukan karena manajer SDM dapat mengkalkulasi kebutuhan pegawai pada organisasinya.
Apabila suatu organisasi mempunyai ribuan pegawai dan setiap departemen yang berbeda merekrut sejumlah pegawai juru ketik atau teknis lainnya dengan kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena biayanya lebih efisien.
Apabila rekrutmen disentralisasikan, organisasi yang mengelola SDM akan bertanggung jawab untuk meminta para manajer memperkirakan secara periodik mengenai jumlah dan tipe pegawai baru yang dibutuhkan di waktu yan akan datang. Untuk memenuhi peraturan perundangan affirmative action ( keadilan dan kesetaraan ) yang menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti:
- jenis pekerjaan, klasifikasi, dan besarannya gaji;
- lokasi tugas (unit geografis dan organisasi);
- gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja;
- kualifikasi minimal;
- tanggal mulai kerja;
- prosedur-prosedur pelamaran; dan
- tanggal penutupan bagi penerimaan pelamaran-pelamaran.
- Teknik Rekrutmen Desentralisasi
Rekrutmen yang didesentralisasi terjadi pada organisasi yang relatif kecil, kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam organisasi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini dipakai untuk posisi yang profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu organisasi. Organisasi secara mandiri biasanya lebih memilih rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya. Akan tetapi, kelemahannya pada para pimpinan tingkat pusat yang akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan atau tidak?
Masalah yang Mungkin Muncul dalam Rekrutmen
Ada baiknya, perekrut mengetahui hambatan dan potensi masalah yang mungkin akan dihadapi saat melakukan rekrutmen pegawai, berikut ulasannya:
- Hanya Mengandalkan Wawancara
Hal jamak kalau user atau manajer hanya mengandalkan wawancara untuk menerima kandidat. Alasannya, untuk mempersingkat waktu dan telah mengenal kandidat. Namun keterampilan seseorang bisa berubah, begitu pula aspek pekerjaan. Hal itu berhubungan ketika dia kerap menggunakannya atau tidak dalam pekerjaan sehari-hari.
- Merekrut Kandidat Kurang Berkualitas
Ada manajer yang cenderung merekrut kandidat kurang berkualitas. Manajer seperti itu, tidak mau mempekerjakan karyawan yang lebih berbakat darinya, karena khawatir posisinya terancam. Ketika seseorang ditetapkan sebagai karyawan baru, ia hanya bertahan beberapa bulan. Alasannya dia tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya. Ujung-ujungnya, HR harus mencari kandidat lagi.
- Mendiskriminasi Kandidat
Hindari mendiskriminasi kandidat di lingkungan kerja, termasuk dalam proses rekrutmen. Misalnya, mendiskriminasi berdasarkan latar belakang, kelas sosial, etnis, usia, atau jenis kelamin.
- Tidak Mengetahui Pasar Tenaga Kerja
Masalah berikutnya adalah Anda tidak mengetahui pasar tenaga kerja. Perusahaan yang hanya memiliki satu HR di perusahaan dan tidak memiliki informasi terkini mengenai pasar ketenagakerjaan cenderung mengalami kesulitan saat mencari kandidat terbaik.
- Tidak Melakukan Employer Branding
Perusahaan yang tidak melakukan employer branding, kemungkinan mendapatkan kandidat berkualitas pun terbatas. Kandidat akan memilih perusahaan yang mereka kenal melalui produk atau jasa serta mempunyai akun media sosial. Reputasi negatif perusahaan juga dapat membuat kandidat enggan melamar bekerja di perusahaan Anda.
- Terburu-buru dalam Rekrutmen
Memang, Anda tak mengharapkan kandidat sempurna. Namun jangan terburu-buru dalam memutuskan kandidat yang diterima. Karena hal itu bisa menjadi masalah bagi organisasi.
- Proses Rekrutmen Terlalu Lama
Masalah terakhir adalah proses rekrutmen terlalu lama. Khususnya Anda atau user yang mengharapkan kandidat sempurna, sibuk membanding-bandingkan antar kandidat, atau proses tertunda karena kesibukan pekerjaan.
Nah, itulah penjelasan mengenai metode dan teknik rekrutmen yang biasa digunakan oleh suatu perusahaan. Metode dan teknik yang baik sangat penting dalam proses rekrutmen untuk meminimalisir adanya permasalahan setelah proses rekrutmen, sehingga perusahaan dapat menemukan sumber daya manusia yang ideal.
Anda bisa menyusun SOP untuk menjadikan perusahaan lebih sistematis dan efisien. Bingung bagaimana caranya? Tenang saja, Anda bisa melihat contoh-contoh SOP milik ruangsop, laman tersebut menyediakan berbagai macam format SOP yang dibutuhkan oleh perusahaan Anda.
