3.Hubungan antara volume penjualan dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan, yaitu merupakan salah satu predictor tingkat kekaryawanan yang paling berguna adalah volume penjualan, terdapat hubungan yang positif antara permintaan dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan
4 Model Sindlasi, yaitu merupakan teknik peramalan dengan melakukan eksperimen mengenai situasi nyata menggunakan model matematis.
Hasil prakiraan/ramalan akan kebutuhan SDM harus diimplemen tasikan dalam rencana-rencana kerja termasuk rekruitmen, proses seleksi. training, rotasi kerja, dan berbagai aktivitas pengembangan karir lainnya. Apabila peramalan mengatakan terjadi deficit (kekurangan) karyawan, maka dapat diambil beberapa alternative tindakan yaitu :
1.Rekrutmen Kreatif: pendekatan-pendekatan baru untuk merekrut. Organisasi mungkin harus merekrut di wilayah-wilayah geografis yang berbeda dibandingkan pada masa lalu, menggali metode metode baru, dan mencari tipe-tipe kandidat yang berbeda.
2.Insentif Kompensasi: karena persaingan yang ketat dalam mendapatkan karyawan pada situasi permintaan tinggi, perusahaan harus mengandalkan insentif kompensasi.
3.Program pelatihan: program-program pelatihan khusus diperlukan untuk mempersiapkan orang-orang yang sebelumnya belum mampu bekerja agar dapat mengisi posisi-posisi dalam perusahaan.
4.Standar Seleksi yang berbeda: memperendah standar-standar kekaryawanan agar cukup banyak orang tersedia untuk mengisi jabatan-jabatan.
Apabila peramalan mengatakan terjadi Surplus (Kelebihan)karyawan, maka dapat diambil beberapa alternative tindakan yaitu
1 Penarikan Terbatas dengan mengurangi angkatan kerja dengan tidak mengganti para karyawan yang keluar.
2 Pengurangan Jam Kerja perusahaan juga bisa menanggaps berkurangnya kebutuhan beban kerja dengan mengurangi jumlah total waktu kerja.
3.Pensiun Dini: mendorong karyawan untuk pensiun lebih awal dengan total paket uang pensiun yang cukup menarik.
4.Perampingan (downsizing) juga dikenal sebagai restrukturisasi dan rightsizing, pada dasarnya adalah kebalikan dari pertumbuhan perusahaan dan menyarankan perubahan sekali waktu dalam organisasi dan jumlah karyawan yang dipekerjakan. Biasanya, baik struktur organisasi maupun jumlah karyawan dalam organisasi tersebut menyusut.
Peramalan Ketersediaan (Availability Forecast) SDM
Merupakan aktivitas untuk memperkirakan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan karyawan-karyawan dengan ketrampilan yang dibutuhkan, dari mana sumbernya. Dalam meramalkan ketersedman (penawaran SDM) manajer sumber daya manusia akan mengamati sumber-sumber internal (karyawan perusahaan sendiri) dengan estimasi audit SDM, rencana suksesi, bagan penggantian dan sumber-sumber eksternal (pasar tenaga kerja) dengan estimasi kebutuhan eksternal, analisa pasar tenaga kerja, sikap masyarakat, demografi
Dalam memprediksi suplai SDM internal di masa mendatang penting untuk mengetahui supply SDM internal saat ini. Dalam memprediksi supply manajer di masa mendatang, sebuah organisasi, dapat melakukan “Rencana Manajemen Suksesi”. Proses untuk menyusun rencana suksesi tersebut termasuk menetapkan jangka waktu perencanaan. mengidentifikasi kandidat potensial untuk posisi strategis dan kebutuhan pengembangan karier, mengevaluasi kinerja pekerja, kesiapan promosi. dan menyelaraskan antara target pekerja dan perusahaan.
Prosedur Perencanaan SDM Dalam membuat perencanaan SDM beberapa prosedur yang harus diperhatikan yaitu:
1 Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan
2 Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM
3 Mengelompokkan informasi dan menganalisanya
4 Menetapkan alternative berdasarkan data yang telah dianalisa
5.Memilih alternative yang akan menjadi rencana
6.Menginformasikan rencana kepada para karyawan direalisasikan
Rencana yang akan direalisasikan dapat dibedakan menjadi; Rencana Jangka Panjang (5 tahun), Rencana jangka menengah (3-5 tahun).Rencana Jangka Pendek (1-2 tahun).
Kendala-Kendala Perencanaan SDM
Membuat perencanaan tidaklah mudah banyak kendala yang dihadapi diantaranya adalah:
1.Standart Kemampuan SDM
Standart kemampuan SDM yang pasti memang belum ada karena masing-masing perusahaan menetapkan standart yang berbeda beda, yang berakibat informasi tentang kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan yang bersifat subjektif, oleh karena itu sekarang di Indonesia Sertifikasi Profesi untuk berbagai jenis ketrampilan SDM yang diselenggarakan oleh pemerintah bekerjasama dengan Lembaga Sertifikasi Profesi yang ditunjuk
2.SDM merupakan mahluk hidup
Sebagai mahluk hidup, SDM tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti halnya mesin, sehingga sulit memperhitungkan segala sesuatunya untuk perencanaan karena motif masing-masing SDM berbeda-beda
3.Situasi SDM
Ketersediaan SDM. Kualitas maupun kuantitas SDM serta penyebaran penduduk (SDM) yang tidak terpusat dalam satu lokasi hal ini kurang mendukung pemenuhan kebutuhan SDM perusahaan
4.Kebijakan Perburuhan Pemerintah
Adanya Kebijakan Peraturan Pemerintah tentang Perburuhan, seperti UMR, jenis kelamin, usia, dapat mengganggu dalam pembuatan Perencanaan SDM
Basis Data SDM
Dengan semakin berkembangnya perusahaan tentunya semakin bertambah karyawannya sehingga pihak manajemen tidak mungkin mengenali seluruh karyawannya satu persatu, oleh karena itu penggunaan Basis Data SDM sangat membantu untuk mencocokkan apa yang dimiliki karyawan (ketrampilan, aspirasi, dll) dengan kebutuhan perusahaan terutama mencocokan SDM dengan posisi yang ada.
Semakin berkembangnya tehnologi akan semakin mudah pengelolaan dan menganalisa informasi karena Basis Data memuat informasi semua karyawan baik manajerial maupun non manajerial, sehingga memudahkan mengetahui posisi-posisi yang perlu diisi karyawan yang memenuhi syarat sebelum mencari sumber dari luar (pasar tenaga kerja). Biasanya Basis Data berisikan informasi tentang karyawan yang meliputi:
1 Riwayat pendidikan
2 Riwayat dan pengalaman kerja
- Ketrampilan dan pengetahuan khusus
4 Lisensi atau sertifikat yang dimiliki
5.Pelatihan yang pernah diikuti
6.Hasil penilaian kerja terdahulu
7.Kebutuhan pengembangan
8.Potensi promosi saat ini, dan pengembangan lebih lanjut
9.Referensi jabatan dan Kinerja jabatan saat ini
10.Bidang spesialisasi yang ada
11.Referensi geografis
12.Sasaran dan aspirasi karir
13.Perkiraan waktu pensiun
14.Riwayat pribadi baik fisik maupun piskis
Perencanaan tenaga kerja (Sumber Daya Manusia), mencakup:
1.Berapa banyak karyawan yang dibutuhkan ?
2.Kapankah karyawan akan dibutuhkan?
3.PKK spesifik apakah yang dibutuhkan?
4.Tujuan keragaman yang harus dipenuhi?
Baca Juga Perencanaan SDM – Bag.1
Baca Juga Perencanaan SDM – Bag.2
Baca Juga Perencanaan SDM – Bag.3
Baca Juga Perencanaan SDM – Bag.4
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Sri Larasati M,M,2018
