1.Ranking (the ranking method atau the simple method)
Cara tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja adalah dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. Pembandingan dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak dicoba dipisah-pisahkan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Keberatan cara ini adalah kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi untuk menilai secara keseluruhan seorang individu. Dengan kata lain seorang individu mungkin baik dalam inisiatifnya, tetapi mungkin agak kurang dalam ketekunannya.
Keberatan lain adalah bahwa kita akan terpaksa melakukan pembandingan dalam jumlah yang cukup banyak, lebih-lebih kalau jumlah karyawan yang harus dinilai (diperbandingkan) cukup banyak. Misalkan ada 5 karyawan A, B, C, D dan E Dengan menggunakan cara ini berarti kita perlu membandingkan karyawan A dengan B, A dengan C, A dengan D dan A dengan E dan seterusnya. Jumlah pembanding ini akan sama dengan N (N 1)/2 dimana N adalah jumlah karyawan yang diperbandingkan. Jadi kalau ada 5 karyawan, maka pembandingannya 5 (5-1)/2= 10 kali perbandingan. Dari hasil pembandingannya ini kemudian dibuat rangking sebagai berikut
Keunggulan teknik ini adalah cepat dan mudah dilakukan. Evaluasi numerik yang diberikan kepada karyawan dapat langsung dihubungkan dengan perubahan kompetensi atau pertimbangan penyusunan karyawan. Instrumen ranking sama sekali menghindari permasalah central tendency dan kemurahan hati.
2.Pembandingan karyawan dengan karyawan (the factor comparison method)
Suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor adalah dengan menggunakan pembandingan karyawan dengan karyawan. Faktor-faktor seperti kepemimpinan, inisatif dan dapat tidaknya diandalkan, dipilih untuk maksud maksud penilaian tersebut. Suatu skala penilaian dirancang untuk masing-masing faktor yang nilai. Tetapi skala penilaian tersebut bukannya disusun definisi untuk masing-masing faktomya, tetapi dibandingkan dengan karyawan-karyawan tertentu, untuk mencerminkan tingkatan suatu faktor tertentu.
Karena penentuan tingkat suatu faktor dibandingkan dengan karyawan kunci, maka akan timbul kesulitan kalau kita terpaksa harus membandingkan karyawan dari departement lain (karena persyaratan kerja untuk suatu jabatan mungkin, dan biasanya lain dari jabatan di departement lain). Secara rinci proses penilaian tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a.Memilih dan memberikan penjelasan terhadap faktor yang akan dinilai:
1) Faktor skill dengan sub faktor pendidikan, inisiatif dan pengalaman.
2) Faktor usaha dengan sub faktor usaha fisik dan mental
3) Faktor tanggungjawab dengan sub faktor tanggungjawab pada pekerjaan, alat, uang dan bahan.
4) Faktor kondisi kerja dengan sub faktor lingkungan kerja dan risiko kerja.
b.Mengadakan pemilihan jabatan kunci. Jabatan ini hendaknya memenuhi syarat memiliki deskripsi yang cukup jelas, merupakan jabatan yang dipandang penting, memiliki faktor jabatan yang dipandang cukup luas dan jabatan yang dipilih hendaknya mencakup jabatan pada tingkatan gaji terendah hingga tertinggi.
c.Diadakan penilaian atas faktor-faktor jabatan (sub-sub factor jabatan yang dilakukan oleh suatu tim).
d.Setelah ranking jabatan kunci diperoleh selanjutnya disusun alokasi dari nilai uang untuk menentukan besarnya upah(disusun dan disepakati oleh tim).
e.Jika ranking dan nilai rupiah untuk jabatan kunci sudah tersusun, baru diadakan penilaian terhadap jabatan lainnya. dengan membandingkan faktor jabatan dengan jabatan kunci.
3.Grading
Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi kerja karyawan misalnya adalah baik sekali, memuaskan dan kurang memuaskan, yang masing-masing mempunyai definisi (kriteria) yang jelas. Prestasi kerja dari tiap karyawan kemudian diperbandingkan dengan definisi masing-masing kategori ini, untuk dimasukkan ke dalam salah satunya. Dengan demikian penilaian harus juga melakukan penilaian relatif diantara para karyawan tersebut di samping membandingkannya dengan definisi masingmasing kategori. Tetapi cara semacam ini bisa menimbulkan frustasi, karena seorang karyawan bisa tetap berada pada kategori yang terendah meskipun prestasi kerjanya telah meningkat prestasi kerjanya.
7.Skala Grafis
Metode ini barangkali merupakan metode penilaian tradisional yang paling banyak digunakan. Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Kemudian masing-masing faktor tersebut, seperti misalnya kualitas pekerjan, kuantitas pekerjaan, sikap dan dapat tidaknya diandalkan, dibagi ke dalam berbagai kategori, seperti misalnya baik sekali, cukup, kurang dan sebagainya, yang disertai dengan definisi yang jelas untuk masing-masing kategori. Jadi di sini penilai membandingkan prestasi kerja seorang karyawan dengan definisi untuk masing-masing faktor dan masing-masing kategori.
Pemilihan faktor yang digunakan dalam penilaian merupakan hal yang paling sulit dan memerlukan pertimbangan yang mendalam dari pihak manajemen. Faktor yang dipilih biasanya berkisar antara 4 sampai dengan 12 faktor. Sebenarnya semakin banyak faktor yang dipertimbangkan semakin teliti penilaian, tetapi yang penting adalah apakah faktor tersebut cukup mewakili persyaratan kerja yang dinilai. Untuk merancang skala penilaian grafis, manajer, spesialis sumber daya manusia atau konsultan pertama-tama meninjau analisis pekerjaan guna menentukan ukuran/dimensi kunci dari pekerjaan yang ingin dinilainya. Setelah mendaftar dimensi-dimensi ini, perancang menentukan skala apa yang digunakan untuk menilainya.
Baca Juga KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI – Bag.1
Baca Juga KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI – Bag.2
Baca Juga KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI – Bag.4
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Di Era Revolusi Industri 4.0 Dr Sitti Nurbaya S.pd,MM,2020
