Internal auditor biasanya tidak memberikan opini terhadap kewajaran laporan keuangan, karena pihak-pihak diluar perusahaan menganggap bahwa internal auditor biasanya tidak memberikan opini terhadap kewajaran laporan keuangan karena pihak-pihak diluar perusahaan menganggap bahwa internal auditor yang merupakan orang dalam perusahaan, tidak independen. Laporan internal auditor berisi temuan pemeriksaan (audit finding) mengenai penyimpangan dan kecurangan yang ditemukan, kelemahan pengendalian intern, beserta saran-saran perbaikan (recommendation).
4.Computer Audit
Pemeriksaan oleh KAP terhadap perusahaan yang memproses data akuntansinya dengan menggunakan Electronic Data Processing (EDP) sistem.
Adapun tahapan dalam audit sumber daya manusia dijelaskan sebagai berikut:
1.Perencanaan audit sumber Daya Manusia Audit dimulai secara logis dengan suatu telaah kerja departemen sumber daya manusia, audit sumber daya manusia meliputi suatu perencanaan sumber daya manusia yang meliputi rapat kerja yang melibatkan staf-staf kunci dan manajer senior. Secara garis besar perencanaan audit sumber daya manusia dibedakan menjadi tiga tahap, yaitu:
a.Rancangan sistem audit sumber daya manusia yang ingin dikembangkan didalam suatu perusahaan
b.Perencanaan operasional audit sumber daya manusia berupa program dan penjadwalan audit sumber daya manusia Perencanaan berkenaan dengan persiapan kerja auditor pada
c.tahap pelaksanaan audit.
2.Pelaksanaan audit sumber daya manusia
Pelaksanaan audit sumber daya manusia baik secara individual maupun kolektif, secara formal dan informal, dilakukan oleh atasan langsung dan manajemen urusan sumber daya manusia, dan baru ada artinya jika ada tindak lanjut dan hasilnya. Pelaksanaan audit terbagi atas beberapa tahap yaitu pengamatan.
meminta penjelasan, mewawancarai audience, melakukan survei dengan angket, menilai data dan fakta, menyimpulkan serta pelaporan dan tindak lanjut atas setiap sumber audit sumber daya manusia.
Setelah melakukan kedua tahap seperti di atas, maka hal yang perlu dilakukan adalah menyusun laporan dari hasil temuan audit. Pelaporan audit adalah diskriminasi komprehensif terhadap aktivitas sumber daya manusia yang meliputi rekomendasi untuk praktek yang efektif dan rekomendasi untuk memperbaiki praktek yang tidak efektif. Dalam menyusun sebuah laporan audit terdapat aspek-aspek yang perlu diperhatikan, seperti:
1.Esensi Laporan hasil audit haruslah mengandung informasi yang cukup atau lengkap dan bersifat faktual, signifikan, dan relevan.
2.Sistematika Bentuk sistematika dalam sebuah laporan hasil audit harus berbentuk:
3.Pendahuluan yang berisikan mengenai gambaran singkat, latar belakang, inti persoalan serta signifikansinya.
b Laporan temuan audit yang mengungkap data-data yang terbukti objektif secara lengkap dan terperinci.
c.Penutup yang diisi dengan rekomendasi
3.Bentuk laporan audit sumber daya manusia Ditulis dalam form yang di standarkan, dengan narası bebas, serta diatur dalam prosedur audit.
4.Bahasa Dalam penyajian laporan audit sebaiknya dibuat secara padat, singkat, jelas dan mudah dimengerti, serta untuk penekanan dapat di cetak tebal atau diberi garis bawah sehingga pada bagian tersebut bisa diperhatikan khusus. Setelah disusun laporan seperti diatas hendaknya dilakukan tindak lanjut untuk membenahi atau memperbaiki maslah-malah yang tercantum dalam laporan hasil temuan audit.
Apabila nilai auditnya baik, diberikan kenaikan balas jasa, dipromosilan, dan atau penghargaan seperti bintang jasa, piagam, dan lain-lain. Jika nilai auditnya kurang atau jelek dikenakan hukuman seperti gajinya tidak dinaikkan, demosi, dan atau diberhentikan. Tahapan-tahapan audit manajemen sumber daya manusia terbagai kedalam tiga tahapan yaitu:
1.Perencanaan audit SDM yang terdiri dari perencanaan tujuan audit SDM, lingkup audit SDM, alokasi waktu, perencanaan objek audit, metode audit SDM. persiapan diri dan format laporan.
2.Pelaksanaan audit SDM yang terdiri dari mengamati kegiatan,meminta penjelasan dan menanyakan, meminta peragaan,menelaah dokumen, memeriksa dengan daftar periksa, mencari bukti-bukti, memeriksa silang, mewawancarai auditee, melakukan survei dan angket, melengkapi informasi dari sumber luar, menilai data dan fakta (menganalisa) serta menyimpulkan. 3. Pelaporan hasil audit SDM yang terdiri dari esensi, sistematika, bentuk laporan audit SDM, bahasa laporan audit SDM, penyampaian laporan hasil audit SDM dan pendekatan audit manajemen sumber daya manusia.
Teori audit manajemen sumber daya manusia dan pengalaman banyak orang yang sudah menerapkannya menunjukkan bahwa ada lima pendekatan pelaksanaan audit yang dapat digunakan, yaitu:
1.Pendekatan komparatif, berarti melakukan perbandingan, perbandingan dalam hal ini dapat bersifat eksternal dan dapat pula bersifat internal. Pendekatan bersifat eksternal apabila yang menjadi sasaran audit adalah perusahaan sebagai keseluruhan yang dirasakan kurang berhasil dibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis atau bergerak salam sektor industri yang sama dan dipandang meraih keberhasilan. Sebaliknya, pendekatan bersifat internal apabila yang dibandingakan adalah satu satuan kerja atau satu bidang fungsional tertentu dalam perusahaan juga yang dianggap menghadapi masalah dibandingkan dengan satuan kerja atau bidang fungsional yang lain dalam lingkungan perusahaan yang dinilai berhasil.
2.Pemanfaatan Informasi Pakar. Para pelaksanan audit manajemen sumber daya manusia ada baiknya juga menggunakan informasi dari para ahli, seperti tenaga spesialis diperusahaan konsultan Disamping itu berbagai laporan hasil penelitian yang menyangkut kinerja manajemen sumber daya manusia juga tepat untuk digarap terutama dalam penerapan standar tertentu yang berlaku secara ilmiah dan dalampraktek perusahaan lain.
Baca Juga AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA – Bag.1
Baca Juga AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA – Bag.2
Baca Juga AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA – Bag.3
Baca Juga AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA – Bag.5
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Di Era Revolusi Industri 4.0 Dr Sitti Nurbaya S.pd,MM,2020
