Begitu pentingnya peran MSDM sehingga sering kali MSDM disebut sebagai kompetensi inti dalam organisasi. Sebagai kompetensi inti MSDM menempatkan fungsinya sebagai bagian dari inovasi. produk tivitas, pelayanan prima. ketrampilan khusus, kemampuan luar biasa dalam organisasi
Pendekatan MSDM
Dalam mengelola dan mengatur tenaga kerja terdapat beberapa pendekatan dalam suatu perusahaan yaitu :
1.Pendekatan Paternalis Manajer bertindak sebagai bapak bagi karyawan: bawahan diperlakukan dengan baik dan diberi fasilitas. Pendekatan ini menimbulkan permasalahan yaitu karyawan menjadi manja, malas, dan produktivitas kerja menurun (laba perusahaan menurun)
2.Pendekatan Sumber Daya Manusia Karyawan dianggap sebagai manusia yang memiliki martabat & kepentingan hidup yang harus diperhatikan agar hidup layak dan sejahtera.
3.Pendekatan Manajerial
Organisasi sangat tergantung pada manajer. Kehidupan kerja dan prestasi karyawan sangat tergantung pada atasan langsung. Pendekatan Sistem Sosial
4.Organisasi berhasil bila ada sistem sosial yang terintegrasi & terjalin harmonis (sistem internal & eksternal). Sistem internal : melibatkan karyawan dan atasan dan Sistem eksternal melibatkan : serikat buruh, pemerintah, masyarakat
5.Pendekatan Proaktif
Manajemen SDM dapat meningkatkan kontribusinya kepada karyawan, manajer, dan organisasi, melalui antisipasinya terhadap masalah-masalah yang akan timbul. Bila tidak diantisipasi masalah akan lebih sulit dipecahkan.
Disamping itu menurut Pelmutter yang dikutip oleh Sullivan ada tiga pendekatan utama dalam mengatur dan mengelola tenaga kerja suatu perusahaan (khususnya perusahaan multinasional) yaitu
1 Pendekatan etnosentris yang berfokus pada home-country
manager. Struktur manajerial etnosentris sangat menggantungkan pada faktor kultural dan sosial negara asal, yang berpengaruh kuat terhadap kekuatan finansial perusahaan induk. Untuk meminimalisasi pengeluaran, mayoritas perusahaan internasional menggunakan tenaga kerja dalam negeri, walaupun belum tentu mereka memiliki skill yang lebih baik dibandingkan tenaga kerja dari luar negeri Keuntungan yang dapat diperoleh dari penggunaan pendekatan ini adalah adanya force fitting dalam bentuk standardisasi kebijakan penempatan staf. sehingga tercipta alur yang sistematis dalam perusahaan untuk memaksimalkan penjualan sesuai dengan selera konsumen.
2.Pendekatan polisentris yang menitikberatkan pada perekrutan tenaga kerja local dari salah satu cabang perusahaan multinasional. Sistem yang berbanding terbalik dengan pendekatan etnosentris in beradaptasi pada latar belakang kultural dan sosial di negara cabang perusahaan. Keuntungan yang diperoleh ialah adanya kemudahan dalam proses pemasaran dan kontrol produksi Namen gaji yang diberikan kepada para manajer lokal akan lebih sedikit secara signifikan dibanding menggunakan manajer yang langsung dikirim dari home country, karena adanya hambatan liserai dan persaingan perusahaan yang tidak sehat.
Pendekatan geosentris, yang sangat berbeda dari pendekatan sebelumnya. Sebagai pendekatan transnasional, geosentris menyempurnakan konsep etnosentris dan polisentris melalui faktor struktural dan holistik dari seorang individu (tidak lagi dipandang secara kultural maupun sosial).
Pendekatan ini tidak mudah untuk diterapkan karena membutuhkan kapabilitas yang tinggi dalam menyatukan gap antara teori dan realita yang dihadapkan pada politik dan budaya yang berbeda antar perusahaan. Walaupun pendekatan geosentris sangat lemah dalam menyatukan cara pandang dalam membuat keputusan perusahaan, pendekatan tersebut tetap menunjukkan kapasitas variatif yang patut diperhitungkan dalam pasar internasional.
Di antara tiga pendekatan tersebut, dapat disimpulkan bahwa setiap pendekatan tergantung dari strategi internal suatu perusahaan. Pendekatan yang paling efektif tidak dapat diukur secara pasti karena seringkali perusahaan multinasional menggunakan lebih dari satu pendekatan. Tentunya, hal ini sangat berpengaruh terhadap peran dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia suatu perusahaan.
Menurut Marihot Tua Efendi Peran maksimal manajemen sumber daya manusia berawal dari proses persiapan dan seleksi tenaga kerja, rekrutmen dan seleksi (kuantitas karyawan/pekerja) pelatihan, pengembangan, dan penilaian prestasi (kapabilitas, kapasitas, dan kualitas karyawan/pekerja), sampai pada promosi, pemindahan, dan pemisahan (herpengaruh pada intensitas tingkat loyalitas dan komitmen karyawan pekerja terhadap suatu perusahaan).
Tujuan MSDM
Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah mengoptimalkan produktivitas semua pekerja dalam sebuah organisasi Dalam hal ini, produktifitas diartikan sebagai hasil produksi (output) sebuah perusahaan (barang dan jasa) terhadap masuknya (manusia, modal. bahan-bahan, energi). Sementara itu tujuan khusus sebuah departemen seumber daya manusia adalah membantu para manajer lini, atau manajer manajer fungsional yang lain, agar dapat mengelola para pekerja itu secara lebih efektif. 4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:
1.Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2.Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
3.Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4.Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
Seorang manajer sumber daya manusia adalah seseorang yang bertindak dalam kapasitas sebagai staf, yang bekerja sama dengan para manajer lain untuk membantu mereka dalam menangani masalah-masalah sumber daya manusia. Jadi pada dasarnya, semua manajer bertanggung jawab atas pengelolaan karyawan di unit kerjanya masing-masing. Dalam prakteknya, diperlukan semacam pembagian peran dan tanggung jawab dalam kegiatan-kegiatan operasional pengelolaan SDM antara manajer SDM yang memiliki kepakaran manajemen SDM dengan manajer-manajer lain yang sehari-hari mengelola para bawahan atau anggota unit kerja.
Baca Juga Konsep Dasar Dan kegunaan Manajemen – Bag.1
Baca Juga Konsep Dasar Dan kegunaan Manajemen – Bag.2
Baca Juga Konsep Dasar Dan kegunaan Manajemen – Bag.4
Baca Juga Konsep Dasar Dan kegunaan Manajemen – Bag.5
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Sri Larasati M,M,2018
