Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para pelamar dan diakhiri dengan masuknya surat lamaran dari para pelamar. Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang siap untuk diseleksi Proses rekrutmen harus konsisten dengan strategi, visi, dan nilai-nilai organisasi. Proses rekrutmen harus bisa dilaksanakan secara efisien dan efektif. Proses rekrutmen harus dibarengi dengan kemampuan organisasi dalam mempertahankan para karyawan terbaik. Proses rekcruitment dalam gambar berikut.`
Terdapat beberapa hal penting yang harus mendapat perhatian dalam proses rekrutmen yaitu:
1 Perencanaan rekrutmen; surat permintaan karyawan baru, rasio hasil, deskripsi pekerjaan/uraian pekerjaan, dan spesifikasi jabatan.
2 Strategi rekrutmen; dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar.
3.Sumber-sumber rekrutmen; internal, eksternal, dan pengaruh pasar tenaga kerja.
4.Penyaringan; menyisihkan yang tidak sesuai.
5.Kumpulan pelamar: pemprosesan informasi, pemberitahuan kepada pelamar.
Dalam proses rekrutmen membutuhkan banyak biaya, waktu, dan tenaga. Jadi, sebelum memutuskan untuk melaksanakan rekrutmen perlu dipertimbangkan berbagai alternatif tindakan lain yaitu:
1.Alih Daya (outsourcing): Menggunakan jasa eksternal untukmenjalankan pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal.
2.Karyawan tidak tetap (contingent workers): Karyawan paruh waktu, karyawan sementara, atau kontraktor independen.
3.Organisasi Pemberi Kerja Profesional: Perusahaan yang menyewakan karyawan kepada perusahaan-perusahaan lainnya.
4.Kerja Lembur (overtime): Alternatif untuk mengatasi fluktuasi jangka pendek dalam beban kerja. Perusahaan bisa menghindari biaya-biaya rekrutmen, seleksi, dan pelatihan, sedangkan para karyawan memperoleh peningkatan pendapatan selama periode kerja lembur.
5.Tenaga bantuan (casual) alternative untuk mengatasi kekurangan. tenaga kerja saat-saat tertentu misalnya: hotel saat ada event atau saat high season
Prinsip-Prinsip Penarikan SDM
1 Kualitas calon karyawan, harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan kualitas yang diinginkan.
2 Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia Untuk itu perlu dilakukan peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis).
3.Biaya yang diperlukan diminimalkan.
4.Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
5.Flexibility
6 Pertimbangan-pertimbangan hukum.
Beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan sumber daya manusia yaitu:
1.Berdirinya organisasi baru
2 Adanya perluasan kegiatan organisasi
3.Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
4.Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain
5.Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan preventive
6.Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
7.Adanya pekerja yang meninggal dunia
Sumber-Sumber Penarikan SDM
Metode dan sumber penarikan karyawan, menurut Sofyandi secara umum dapat digolongkan ke dalam dua jenis yaitu sumber internal dan sumber eksternal.
1.Sumber internal
Karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang ada diambil dari dalam perusahaan sendiri dengan cara :
a.Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
b.Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan
c.Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan struktur organisasi. yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya atau akibat terjadinya penyederhanaan
d.Recalling adalah memanggil kembali karyawan yang dirumahkan, diberhentikan sementara karena mungkin adanya. renovasi sehingga banyak karyawan yang harus di berhentikan
Adapun kebaikan dan kelemahan sumber internal adalah sebagai berikut:
a.Kebaikan-kebaikan sumber internal.
1) Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi. Bantuan perencana an karir terhadap para karyawan menumbuhkan perasian bahwa Perusahaan memperdulikan sumber daya
2) Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap manusianya.perusahaan.
3) Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
4) Waktu perekrutan relatif singkat.
5) Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
6) Kestabilan karyawan.
b.Kelemahan-kelemahan sumber internal
1) Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
2) Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
2.Sumber eksternal
Sumber dari luar perusahaan dapat diperoleh melalui :
a.Referensi karyawan lama
b.Biro Penyalur Tenaga Kerja
c.Departemen Tenaga Kerja (Depnaker)
d.Pesaing
e.Lembaga-lembaga pendidikan terkait
f.Pelamar langsung
Adapun kebaikan dan kelemahan sumber eksternal adalah sebagai berikut:
a.Kebaikan-kebaikan sumber eksternal.
1) Membuka kesempatan bagi pelamar yang memenuhi syarat
2) Membuka kesempatan memperoleh karyawan yang terbaik
3) Membuka masuknya ide-ide baru
4) Dapat melakukan seleksi secara objektif.
5) Lebih mudah dan cepat dari pada melatih profesional.
b.Kelemahan-kelemahan sumber eksternal:
1) Pelamar tidak dikenal sehingga sulit mendapatkan informasi yang benar dari pelamar.
2) Tidak berpengalaman mengenai pekerjaan organisasi
3) Prestasi tenaga kerja yang ada bisa berubah
4) Dana besar
5) Membutuhkan jangka waktu yang panjang
6) Turnover cenderung meningkat meningkat
Metode Penarikan SDM
1 Metode Penarikan Internal (tertutup); dilakukan untuk penghematan beaya, dimana calon tenaga kerja bisa diperoleh melalui:
a.Job Posting (pengumuman lowongan jabatan); yaitu prosedur untuk memberikan informasi kepada para karyawan akan adanya lowongan jabatan
b.Job Bidding (Pengajuan lamaran jabatan); yaitu prosedur yang memungkinkan para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamar kerja pada jabatan yang diumumkan
c.Referensi karyawan; para karyawan secara aktif mengajak teman-teman atau kolega-kolega yang dianggap potensial untuk mengajukan lamaran
2..Metode Penarikan Eksternal (terbuka); dapat dilakukan melalui :
a.Walk-ins dan Write-ins (pelamar yang datang sendiri dan surat lamaran yang masuk)
b.Rekomendasi dari karyawan
c.Iklan
d.Open House/Job Fair
e.fInternet recruiter
f.Corporate Career Websides: Situs kerja yang dapat diakses dari homepage perusahaan yang menampilkan daftar posisi posisi yang tersedia di perusahaan dan memfasilitasi para pelamar untuk melamar kerja pada jabatan-jabatan tetentu
g. Majer dan akuisisi Kendala Dan Tantangan Penarikan SDM
Baca Juga Penggandaan SDM – Bag.1
Baca Juga Penggandaan SDM – Bag.2
Baca Juga Penggandaan SDM – Bag.4
Baca Juga Penggandaan SDM – Bag.5
Baca Juga Penggandaan SDM – Bag.6
Baca Juga Penggandaan SDM – Bag.7
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Sri Larasati MM,2018
