SDM Beberapa kendala yang dihadapi saat penarikan adalah
1 Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan (promosi, imbalan/gaji /upah dan tunjangan-tunjangan, status kepegawaian) dan rencana SDM. dalam merumuskan kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan maka ada empat hal yang perlu dipertimbangkan yaitu:
a.Kepentingan para anggota organisasi sesuai kesepakatan
b.Kemampuan perusahaan
c.Keharusan mentaati peraturan
d.Penyeimbangan lokasi
2.Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir.
3.Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi:
a.Tingkat pengangguran,
b.Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru dari organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama,
c.Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu,
d.Proyeksi angkatan kerja pada umumnya,
e.Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan,
f.Praktek penarikan
g Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut
Sedangkan tantangan yang dihadapi dalam penarikan SDM adalah:
1.Para rekruter menghadapi permasalahan yaitu persyaratan yang diperlukan
2.Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai
3.Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus terisi
4.Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penarikan SDM
1.Balas jasa yang diberikan
Jika balas jasa besar maka pelamar banyak, sebaliknya bila balas jasa kecil maka pelamar sedikit.
2.Status karyawan
Jika status karyawan tetap maka pelamar relatif banyak. sebaliknya, apabila status karyawan honorer, pelamar sedikit.
3.Kesempatan promosi
Jika kesempatan promosi terbuka lebar, jumlah pelamar banyak, begitu juga sebaliknya
4.Job Specification
Jika spesifikasi perkerjaan sedikit, pelamar akan banyak, dan begitu pula sebaliknya.
5.Metode penarikan
Apabila penarikan terbuka luas melalui media massa maka pelamar akan banyak, begitu pula sebaliknya, misalnya dengan iklan di koran.
6.Solidaritas perusahaan
Jika solidaritas perusahaan cukup tinggi maka pelamar banyak begitu juga sebaliknya
7.Penawaran Kerja
Jika penawaran tenaga kerja banyak, maka pelamar akan banyak. begitu juga sebaliknya
C.Konsep Seleksi
Langkah berikutnya dalam pengadaan setelah melaksanakan penarikan yaitu menseleksi calon calon tenaga kerja yang dibutuhkan yang sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan untuk mengisi jabatan yang kosong, atau dengan kata lain adalah menyaring/ memilih calon-calon tenaga kerja yang qualified dan kompeten yang akan menduduki jabatan yang disediakan. Seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan Seleksi tenaga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang dan yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam
perencanaan sumber daya manusia. Satu hal yang menjadi perhatian dalam pelaksanaan seleksi adalah harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif agar tenaga yang lolos dalam seleksi dan yang akan diterima benar-benar qualified, sesuai dengan spesifikasi atau uraian persyaratan kualitas minimum tenaga kerja yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan atau tugas dengan baik dan kompeten.
Menurut Kate Keenan ada tiga hal yang dapat dicantumkan sebagai bahan pertimbangan antara lain:
1.Ciri-ciri pribadi. Spersifikasi ciri-ciri pribadi ini mencakupi fisik, sifat istimewa dan keadaan umum. Misalnya: mobilitas, kekuatan tubuh, penampilan,kedisiplinan dan lain sebagainya.2.Kemampuan dan prestasi.
Spesifikasi ini menyangkut kecerdasan umum dan bakat khusus. Dalam hal ini berkaitan dengan pendidikan maupun jabatan Misalnya: pengalaman, tingkat pendidikan, pemikiran dan pertimbangan kritis dan lain sebagainya
3. Karakteristik individu. Menyangkut watak dan kepribadian, kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, minat dan tingkat motivasi Untuk lebih mendalami tentang seleksi, perlu diketahui terlebih dahulu beberapa pengertian tentang seleksi sebagai berikut; Hendry Simamora menyebutkan bahwa seleksi merupakan bagian dari motivasi, karena jika orang yang tepat telah diseleksi maka proses motivasi dengan sendirinya akan berjalan baik disebabkan orang-orang tersebut telah memiliki sikap dan perilaku yang baik dan akan menunaikan tugas-tugas mereka sesuai dengan sistem yang telah tertata. Werther & Davis maupun Schuler & Jackson mengatakan bahwa seleksi adalah proses bertahap untuk memperoleh dan memanfaatkan berbagai informasi mengenai para pelamar kerja guna menentukan siapa saja yang akan ditarik sebagai karyawan untuk mengisi lowongan posisi-posisi jangka punjang ataupun jangka pendek
Sementara itu menurut Hasibuan seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi tenaga kerja dalam sebuah lembaga atau organisasi. Sedangkan pengertian seleksi menurut Sony Sumarsono adalah sekumpulan langkah langkah untuk memilih tenaga kerja yang sesuai dengan persyaratan jabatan
Menurut R.S. Dwifed yang dikutip oleh Hasibuan mengatakan bahwa seleksi adalah seluruh konsep dari seleksi dan penempatan karyawan atau tenaga kerja yang efektif dapat diharapkan mengurangi tingkat perputaran atau keluar masurya tenaga kerja. Dan menurut Mitton M. Mandel seleksi adalah “Proses identifikasi dan pemilihan orang orang dari kelompok pelamar yang paling cocok yang paling memenuhi syarat untuk jabatan dan posisi tertentu”
Menurut Casio yang dikutip oleh Siagian seleksi adalah: “Proses yang terdiri dari berbagai langkah spesifik, yang di ambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan di terima atau pelamar mana yang akan di tolak”. Demikian juga menurut Susilo Martoyo seleksi adalah pemilihan tenaga kerja yang telah tersedia atau sudah direkrut, yakni untuk memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan diskripsi jabatan yang ada sesuai dengan kebutuhan organisasi
Baca Juga Penggandaan SDM – Bag.1
Baca Juga Penggandaan SDM – Bag.2
Baca Juga Penggandaan SDM – Bag.3
Baca Juga Penggandaan SDM – Bag.5
Baca Juga Penggandaan SDM – Bag.6
Baca Juga Penggandaan SDM – Bag.7
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Sri Larasati MM,2018
