Dari beberapa definisi seleksi di atas, dapat disimpulkan bahwa Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang atau orang-orang dari sekelompok pelamar yang ada melalui serangkaian tahapan tes, sehingga diperoleh tenaga kerja yang paling sesuai atau yang paling memenuhi syarat dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan untuk menempati suatu jabatan atau posisi tertentu yang telah tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini, yang dilakukan oleh perusahaan tersebut.
Konsep Seleksi
Adapun konsep seleksi dapat dilihat dalam gambar berikut
Dalam menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan ada dua metode yang bisa digunakan yaitu:
1.Metode Non Ilmiah yaitu dalam menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya berdasarkan pada perkiraan saja bukan pada perhitungan dengan cermat
2.Metode ilmiah yaitu dalam menentukan jumlah karyawan yang diterima berdasarkan atas perhitungan dan analisa beban kerja dengan rumus
Tujuan selekal
Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif. Adapun tujuan diadakannya seleksi untuk calon-calon karyawan yang akan menduduki jabatan yang kosong dalam pengadaan karyawan adalah untuk mendapatkan:
1.Karyawan yang qualified dan potensial
2.Karyawan yang jujur dan disiplin
3.Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
4.Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
5.Karyawan yang dinamis dan kreatif
6.Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
7 Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
8.Mengurang tingkat absensi dan turnover karyawan
Proses Seleksi
Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat didapatkan melalui penarikan, Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan pengadaan personal diambil. Jadi proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Proses seleksi dapat dilihat dalam gambar berikut
Berdasarkan tahapan dalam penerimaan calon pegawai, proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi menurut Schuler & Jackson adalah
1.Menetapkan kriteria-kriteria yang diinginkan. (job specification)
2.Memilih berbagai prediktor (ragam informasi yang diperlukan untuk melakukan seleksi) dan teknik-teknik penilaian. Dengan aspek-aspek dalam pemilihan predictor sebagai berikut:
Alternatif teknik yang akan digunakan
a.Validitas
b.Reliabilitas
c.Legalitas
d.Reaksi pelamar
3.Menentukan waktu yang tepat untuk mengukur setiap prediktor.
4.Mengolah informasi yang terkumpul dan mengambil keputusan seleksi.
Langkah-langkah dalam penilaian meliputi:
1 Seleksi surat lamaran
2 Pemeriksaan referensi dan latar belakang
3.Tes- tes kerja diantaranya meliputi:
a.Tes Pengetahuan: yaitu tes yang dilakukan untuk mengukur kemampuan verbal, spatial, numerik, dan kepemimpinan.
b.Tes Kinerja: yaitu tes yang dilakukan untuk mengukur koordinasi fisik, visualisasi ruang, kemampuan bekerja dengan angka dan nama, pemenuhan tuntutan kerja.
c.Tes Sikap yaitu tes yang dilakukan untuk mengukur kejujuran serta sikap terhadap pekerjaan dan nilai-nilai
d.Tes kecerdasan menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
e.Tes kepribadian. dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur  kepribadian lainya.
f.Tes Bakat; untuk mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan
g.Tes Psikologi: yaitu tes yang dilakukan untuk mengukur kepribadian, logika nalar, dan kreativitas.
4.Wawancara, berbagai jenis wawancara yang dapat digunakan antara lain:
a Wawancara tidak terstruktur. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepada calon karyawan bersifat spontan (tidak direncanakan terlebih dahulu). Berguna untuk menilai kecocokan pelamar dengan pekerjaan.
b.Wawancara terstruktur: dengan menggunakan daftar pertanyaan yang sudah baku.hal ini dilakukan dan sangat berguna untuk mendapatkan hasil yang valid, terutama jika jumlah pelamar cukup banyak.
c.Wawancara campuran: Kombinasi wawancara terstruktur dan tidak terstruktur. Berguna untuk mendapatkan jawaban yang bisa dibandingkan satu sama lain, namun juga memberikan informasi yang cukup mendalam.
d.Wawancara keperilakuan: Pertanyaan-pertanyaan didasarkan pada situasi hipotetis (rekaan terhadap situasi nyata) untuk melihat cara si pelamar memecahkan masalah. Berguna untuk menilai kemampuan nalar dan analitis pelamar dalam situasi yang cukup menekan Dalam melakukan wawancara tidak menutup kemung kinan terjadi kesalahan-kesalahan. kesalahan yang sering dilakukan oleh pewawancara adalah:
a Halo Effect: Mengambil kesimpulan hanya berdasarkan informasi yang terbatas, tanpa memandang berbagai karakteristik lainnya dari si pelamar Misalnya, cenderung menerima orang yang murah senyum dan menolak orang yang memakai jeans tanpa melihat kemampuan mereka yang sesungguhnya.
b Pertanyaan Mengarahkan kecenderungan mendikte pelamar agar memberikan jawaban tertentu. Misalnya:Apakah Andasuka Arakah menurut Anda itu penting?”, dsb.
c.Bias Pribadi: Pewawancara mendasarkan penilaiannya pada prasangka pribadi terhadap kelompok tertentu. Misalnya menganggap seorang tenaga penjual yang baik harus berpostur tinggi, atau menganggap pekerjaan tertentu lebih cocok untuk pria dan pekerjaan lainnya untuk wanita.
d.Dominasi Pewawancara: pewawancara lebih banyak berbicara tentang kelebihan dirinya sendiri atau mengajak pelamar berbincang-bincang mengenai sesuatu yang tidak relevan dengan tujuan wawancara.
Sementara itu kesalahan yang sering dilakukan oleh peserta wawancara adalah:
a.Tidak serius
b.Berbicara terlalu banyak
c.Membual
d.Tidak mendengarkan
e.Tidak mempersiapkan diri
5. Wawancara stres: Serangkaian pertanyaan yang keras dan beruntun yang sengaja diberikan untuk membuat si pelamar marah. Berguna untuk mencari karyawan yang tepat untuk pekerjaan pekerjaan yang penuh stres, seperti menangani keluhan.
Baca Juga Penggandaan SDM – Bag.1
Baca Juga Penggandaan SDM – Bag.2
Baca Juga Penggandaan SDM – Bag.3
Baca Juga Penggandaan SDM – Bag.4
Baca Juga Penggandaan SDM – Bag.6
Baca Juga Penggandaan SDM – Bag.7
Sumber manajemen Sumber Daya Manusia Sri Larasati MM,2018
