2) Analisis pekerjaan/tugas
Untuk mendiagnosis kebutuhan pelatihan adalah melalui analisis pekerjaan dengan membandingkan kebutuhan pekerjaan dalam hal pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan, kebutuhan-kebutuhan pelatihan dapat di identifikasi
3) Analisis individual
Penilaian kebutuhan pelatihan di ambil melalui proses penilaian kinerja, seorang karyawan. Cara lain untuk menilai kebutuhan pelatihan individual adalah dengan mengadakan survei pada karyawan, baik manajerial maupun non manajerial, mengenai pelatihan yang di butuhkan. Survei sejenis juga dapat berguna dalam membangun dukungan pelatihan karena mereka dapat memberikan masukan atau saran untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. Di samping penilaian kinerja dan survei pelatihan. sumber berikut juga dapat berguna untuk analisis individual: kuesioner, tes keterampilan, survei sikap. catatan dari kecelakaan-kecelakaan yang fatal dalam pelaksanaan kerja. tes penilaian individual.
Untuk menutup kesenjangan tersebut. Tiga jenis tujuan pelatihan yang dapat di tetapkan adalah:
1) Pengetahuan menanamkan informasi kognitif dan perincian untuk peserta pelatihan
2) Keterampilan mengembangkan perubahan perilaku dalam menjalankan kewajiban kewajiban kerja dan tugas. ketertarikan
3) Sikap menciptakan Dan kesadaran akan pentingnya pelatihan Karena pelatihan kadang mempunyai anggaran yang besar dan organisasi mempunyai banyak kebutuhan pelatihan, maka di perlukan adanya penetapan prioritas idealnya, manajemen membuat prioritas atau tingkatan kebutuhan pelatihan berdasar pada kebutuhan organisasional.
b.Rancangan Pelatihan
Setelah tujuan-tujuan pelatihan di tentukan, rancangan pelatihan dapat di selesaikan baik bersifat spesifik menurut pekerjaan atau lebih luas, pelatihan harus di rancang untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan pelatihan. Pelatihan dapat di lakukan secara internal, eksternal atau melalui elearning, metode pelatihan yang sesuai harus di pilih.
1) Pelatihan internal: pelatihan yang di lakukan di dalam organisasi itu sendiri, pada pelatihan ini dapat lebih menghemat biaya.
2) Pelatihan eksternal: Organisasi-organisasi besar menggunakan pelatihan eksternal jika tidak memiliki kapabilitas pelatihan internal yang di butuhkan atau ketika terdapat banyak orang yang harus di latih dengan cepat.
3) E-learning. E-learning di definisikan sebagai penggunaan internet organisasi untuk melakukan pelatihan secara online
c.Penyampaian Setelah di lakukan penilaian dan perancangan pelatihan, pelatihan dapat di laksanakan sesuai dengan jadwal yang ada. dengan metode dan jenis pelatihan yang telah di tentukan dan juga ada langkah pemantauan terhadap jalannya pelatihan.
d.Evaluasi
Evaluasi pelatihan dilakukan dengan cara membandingkan hasil hasil sesudah pelatihan pada tujuan-tujuan yang di harapkan oleh para manager, pelatih dan peserta pelatihan. Beberapa aspek yang dievaluasi adalah:
1) Reaksi Reaksi dari peserta pelatihan, organisasi dapat mengevaluasi tingkat reaksi peserta pelatihan dengan menggunakan wawancara atau dengan memberikan kuesioner kepada mereka.
2) Pembelajaran Tingkat-tingkat pembelajaran dapat dievaluasi dengan mengukur seberapa baik peserta pelatihan telah mempelajari fakta. ide. konsep teori dan sikap.
Mengevaluasi pelatihan pada tingkat perilaku berarti:
a) Mengukur pengaruh pelatihan terhadap kinerja pekerjaan melalui wawancara kepada peserta pelatihan dan rekan kerja mereka,
b) Mengamati kinerja pada pekerjaan.
3) Mengevaluasi hasil dengan mengukur pengaruh dari pelatihan pada pencapaian tujuan organisasional. Karena hasil-hasil seperti produktivitas, perputaran, kualitas, waktu, penjualan dan biaya secara relatif konkret, jenis evaluasi ini dapat di lakukan dengan membandingkan data-data sebelum dan sesudah pelatihan.
Tujuan Dan Manfaat Pelatihan
Menurut Carrell dan Kuzmits tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi 5
1 Untuk meningkatkan keterampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2 Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
3.Untuk membantu masalah operasional.
4.Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5 Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya
Menurut Procton dan Thornton menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah
1 Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional operasional industri sejak hari pertama masuk kerja
2 Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan dengan jalan mengembangkan kebutuhan keterampilan, pengetahuan dan sikap.
Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan menurut dalah adalah: Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas,
1.Mengurangi waktu pembelajaran yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kerja yang dapat diterima.
2 Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan.
3 Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia:
4.Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja :
5.Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi.
Analisis Kebutuhan Pelatihan (training Need Analysis/TNA)
Sebelum melakukan Pelatihan dan Pengembangan, perusahaan harus tahu dahulu untuk apa kegiatan tersebut dilakukan, oleh karena itu perlu diadakan penganalisaan akan kebutuhan, training Need Analysis/TNA sebuah analisis kebutuhan workplace secara spesifik dimaksudkan untuk menentukan apa sebetulnya kebutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana, waktu dll) secara efektif sekaligus menghindari kegiatan pelatihan yang tidak perlu. Analisis kebutuhan menurut Bogardus yang dikutip oleh Marwansyah, adalah sebuah metode untuk mendapatkan informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan terbaik dalam mewujudkan tujuan-tujuan organisasi. Fase penilaian ditandai dengan satu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut, yaitu: performance problem, new system and technology serta automatic and habitual training yaitu:
1.Performance problem; yang berkaitan dengan kinerja, dimana karyawan mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan.
2.New system and technology: yang berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional perusahaan.
3.Automatic and habitual training, yang berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN – Bag.1
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN – Bag.3
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN – Bag.4
Baca JugATIHAN Da PELAN PENGEMBANGAN – Bag.5
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN – Bag.6
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN – Bag.7
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN – Bag.8
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN – Bag.9
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN – Bag.10
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN – Bag.11
Sumber manajemen Sumber Daya Manusia Sri Larasati MM,2018
