Adapun Tujuan analisis kebutuhan pelatihan adalah untuk
1 Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solust untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas organisasi.
2 Memastikan bahwa para peserta pelatihan benar-benar orang yang tepat untuk mengikuti pelatihan.
3.Memastikan bahwa kompetensi yang diajarkan selama pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu.
4.Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan materi pelatihan.
5.Memastikan bahwa penurunan kinerja atau masalah sejenis memang disebabkan oleh kurangnya pengetahuan, keterampilan dan sikap-sikap kerja, bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan.
Data dan informasi yang diperlukan dalam analisis kebutuhan meliputi
1 Latar belakang dan tujuan: sebagai sebuah sistem, di dalam organisasi biasanya beberapa divisi atau bagian saling berinteraksi dan saling bergantung. Keberadaan berbagai divisi berimplikasi pada kebutuhan pelatihan yang bisa berbeda-beda antara divisi yang satu dengan yang lain. Oleh karena itu, pada tahapan ini perancang program pelatihan harus cermat dalam menilai kebutuhan.
2 Peserta: data lain yang sangat penting, menyangkut partisipan pelatihan yakni peserta dan pelatih atau fasilitator Dengan mengidentifikasi peserta pelatihan, perancang program dapat menentukan format yang tepat, akan menggunakan format ruang kelas, belajar sendiri, belajar dari pengalaman, atau menggunakan beberpa format sekaligus.
3.Pekerjaan: analisis kebutuhan pelatihan yang mencakup aspek pekerjaan bertujuan mengumpulkan informasi tentang fungsi dan tanggung jawab jabatan, tingkat kinerja yang diharapkan dan kemampuan serta keterampilan apa saja yang harus dimiliki oleh individu atau kelompok untuk dapat memenuhi standar kinerja yang diharapkan.
4.Materi pelatihan: materi pelatihan mungkin sudah tersedia untuk berbagai jabatan, meski demikian, tidak berarti bahwa materi tersebut selalu cocok untuk setiap peserta dan setiap situasi. Materi pelatihan yang baik harus selalu diperbaharui sesuai dengan kondisi yang ada supaya isi pelatihan benar-benar sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan peserta.
5 Dukungan mengingat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan maupun organisasi secara keseluruhan tidak hanya ditentukan oleh pelatihan, maka perancang pelatihan perlu memastikan bahwa ia mendapatkan dukungan dari berbagai pihak di dalam organisasi.
Adapun Fungsi Training Need Analysis adalah untuk:
1.Mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja:
2.Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context;
3.Mendefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional;
4.Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan;
5.Memberi data untuk keperluan perencanaan.
Penentuan kebutuhan akan pelatihan dapat dilaksanakan dengan menggunakan pendekatan-pendekatan tertentu yang akan menganalisis berbagai kebutuhan perusahaan, menurut Wahyudi adalah sebagai berikut:
1.Performance Analysis Memulai analisis dengan menjawab pertanyaan “Kinerja jabatan apa yang dibutuhkan?” pertanyaan ini dapat dijawab dengan langkah sebagai berikut:
a.Menentukan kinerja jabatan yang dibutuhkan.
b.Menentukan titik kritis keluaran yang diharapkan dari jabatan tersebut.
c.Menentukan faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja jabatan tersebut seperti desain jabatan, sumber daya yang tersedia.
d Menyusun skala prioritas dari kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan dan dirumuskan sebagai kurikulum pelatihan.
e.Merumuskan rekomendasi untuk memperbaiki kelemahan yang ada.
2.Task Analysis
Memulai analisis dengan menjawab pertanyaan “Tugas apa yang dibutuhkan”, dapat dijawab dengan langkah sebagai berikut
a Menentukan tugas apa yang harus dilaksanakan untuk mewujudkan kinerja jabatan tersebut.
b.Menentukan kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan tugas dengan baik. Menyusun skala prioritas dari kemampuan dan keterampilan
c.yang dibutuhkan dan rumusan sebagai kurikulum pelatihan.
3.Competency Study Memulai analisis dengan menjawab pertanyaan: “Kompetensi apa yang dibutuhkan?” dapat dijawab dengan langkah sebagai berikut:
a.Bertanya kepada key person tentang kompetensi apa yang harus dimiliki sesuai dengan jabatannya.
b.Menentukan kemampuan dan keterampilan apa yang dibutuhkan agar memiliki kompetensi tersebut.
c.Menyusun skala prioritas tentang kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan dan merumuskannya sebagai kurikulum pelatihan.
4.Planning Needs Survey
Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab pertanyaan “Kemampuan dan keterampilan apa yang dibutuhkan?” Pertanyaan ini mengantarkan kita pada langkah-langkah sebagai berikut:
a.Bertanya kepada key person tentang kemampuan dan keterampilan apa yang dibutuhkan untuk dapat melaksanakan tugas jabatannya
b.Menyusun skala prioritas tentang kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan dan merumuskannya sebagai kurikulum pelatihan
B.Pengembangan
Pengembangan (development)merupakan fungsi operaasional kedua dari manajemen personalia. pengembangan karyawan baru / lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta herpedoman pada ketrampilan yang dibutuhkan perusahaan atau suatu instansi saat ini maupun untuk masa depan. Setiap personal perusahaan/ intansi dituntut agar dapat bekerja secara efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing sebuah perusahaan/ instansi semakin besar.
Pengembangan merupakan usaha penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipasi perubahan yang mungkin terjadi tanpa direncanakan (unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN – Bag.1
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN – Bag.2
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN – Bag.4
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN – Bag.5
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN – Bag.6
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN – Bag.7
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN – Bag.8
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN – Bag.9
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN – Bag.10
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN – Bag.11
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Sri larasati MM,2018
