Pengembangan pelatihan, didalam pengembangan pelatihan diperlukan kecakapan manajer dalam memainkan peranannya (role playing) yang diawali dengan dengan mencetuskan gagasan yang dinamis serta inovatif atau ramalan-ramalan kegiatan yang akan datang misalnya pertumbuhan teknologi, pertumbuhan masyarakat. Disamping pengembangan yang sifatnya seperti diatas atau eksternal ada juga pengembangan internal yaitu yang terkait dengan staf pendukung penyelenggra pelatihan antara lain: 1) sumberdaya manusia, 2) peralatan, 3) sistim pengelolaan.
Kebijaksanaan Pelatihan, yaitu manajer mempunyai hak dalam mengambil keputusan Lewis (1999) menyampaikan bahwa didalam mengambil kebijaksanaan hendaknya yang terbaik, sesuatu dianggap baik, manakala sesuatu itu berguna untuk membuat yang lain menjadi baik. Kebijaksanaan pelatihan harus didasari dengan komitmen yang sudah dibangun dalam lingkup pelatihan oleh sebab itu sebagai pertimbangan harus diketahui sejauh mana keputusan itu mempengaruhi komitmen yang sudah disepakati. Jadi didalam menetapkan kebijaksanaan pakailah peradaban atau dasar perundang undangan yang sudah ditetapkan dan perundangindangan atau peraturan tersebut selalu diperbaiki seuai dengan perubahan dan kebutuhannya.
Adapun penerapan metode pelatihan untuk sumber daya manusia terdiri dari:
1.On the job, pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang rill, di bawah bimbingan supervise dari karyawan yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.
2.Magang, pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja keterampilan tangan, seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi.
3.Ceramah kelas dan presentasi video Mengandalkan komunikasi dari pada memberi model. Pelatihan vestibule, wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa
4.hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur.
5.Permainan peran dan model perilaku. Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya. Kemudian keudanya ditempatkan dalam situasi kerja tertentu dan diminta memberikan respon sebagaimana harapan mereka terhadap lainnya.
6.Case study, metode pelatihan yang menggunakan deskripksi tertulis dari suatu permasalah rill yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain. Manajemen diminta mempelajari kasus untuk mengidentifikasi, menganalisis masalah, mengajukan solusi, memilih solusi terbaik.
7.Simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja.
8.Manajemen games, menekankan pada pengembangan kemampuan problem-solving. Keuntungan dari simulasi. Timbulnya integrasi atas berbagai interasksi keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik dari keputusan dan persyaratanpersyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data0data yang tidak cukup.
9.Behavior modeling, proses yang bersifat psikologis mendasar di mana pola-pola baru dari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat diubah.
10.Outdoor oriented programs, dilakukan di suatu wilayah terpencil dengan melakukan kombinasi antara kemampuan diluar kantor dengan kemampuan melakukann diruang kelas.
Hurley menyatakan tentang keberadaan pelatihan, what short of training are we talking about? it must be clear from the putset that thus study is examining all forms of training regardless of wheather it is delivered an institution in plant, off- the job, on-the job through make facilities or using distance learning techniques. Apa yang dinyatakan oleh Hurley (1987) dapat disimpulkan bahwa sistem pelatihan dapat dibagi menjadi: (1). Pelatihan sepenuhnya diselenggarakan ditempat institusi yaitu in-plant training, (2) pelatihan diselenggarakan ditempat peserta kerja yaitu of-the-job training, (3) pelatihan yang diselenggarakan di lembaga latihan juga diselenggarakan diperusahaan sebagai praktek kerja yaitu on-the-job training.
Disamping itu menurut sistem latihan kerja Depnaker (2018) ada tiga tambahan yaitu: (1) block release training yaitu training ditempat kerja, jika mengalami kesulitan baru dilatih di lembaga institusi latihan, (2) apprenticeship training yaitu training diselenggarakan di institusi latihan atau di tempat kerja (perusahaan) dengan tujuan untuk mempersiapkan sebagai calon karyawan yang sudah dimagangkan di perusahaan. (3) mobil training unit yaitu latihan keliling dengan menggunakan mobil training unit ketempat yang membutuhkan latihan. Ditegaskan oleh Hurley (1987) “the most common forms of institutional training are found in the public sector where vocational centre fall mosthly under the yuridiction of government ministries such as labour education” Pendapat ini dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan institusi adalah pelatihan yang dilaksanakan Pemerintah oleh Menteri Tenaga Kerja dibawah Dirjen pembinaan dan Pendidikan Tenaga Kerja.
Soelaiman Joesoef (2019) azas pelatihan dapat diuraikan sebagai berikut:
1.Azas Inovasi, yaitu pemecahan masalah menuju kepada perbaikan dari sistim yang sudah ada. Dalam inovasi tersebut mempunyai nilai, metode, teknik kerja, dan cara berfikir. Maka konsekuensinya para perencana latihan harus lebih banyak memusatkan kepada perkembangan yang ada dimasyarakat.
2.Azas Penentuan dan Perumusan Pelatihan, yaitu menentukan tuntutan minimal yang diperlukan bagi peserta pelatihan sehingga nantinya mampu dan memiliki ketrampilan yang sesuai bagi dirinya dan sesuai dengan kebutuhan pasar kerja. Oleh sebab itu dalam penentuan dan perumusan tujuan, tidak bisa dilepas dari, jenis dan tingkatan pengetahuan, sikap serta tingkat ketrampilan yang harus dikuasai oleh peserta pelatihan.
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA – Bag.1
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA – Bag.2
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA – Bag.4
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA – Bag.5
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA – Bag.6
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA – Bag.7
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Di Era Revolusi Industri 4.0 Dr Sitti Nurbaya S.pd,MM,2020
