Sedangkan Ukuran Performance menurut Miner adalah:
1 Quality of output
2 Quantity of output
3.Kerjasama
4.Absensi
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu
1 Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor
a.Internal (pribadi)
1) Kemampuan tinggi
2) Kerja keras
b.Eksternal (lingkungan)
1) Pekerjaan mudah
2) Nasib baik
3) Bantuan dari rekan-rekan
4) Pemimpin yang baik
2.Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor :
a.Internal (pribadi)
1) Kemampuan rendah
2) Upaya sedikit
b.Eksternal (lingkungan)
1)Pekerjaan sulit
2)Nasib buruk
3) Rekan-rekan kerja tidak produktif
4)Pemimpin yang tidak simpatik
Menurut Handoko, prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor:
1.Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman
2.Bakat dan minat
3.Sikap dan kebutuhan
4.Kemampuan pemikiran dan penganalisaan
5.Ketrampilan dan kemampuan tehnik
6.Kemampuan fisik
7.Motivasi, kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku untuk mencapai prestasi yang tinggi.
Yang mempengaruhi Performance menurut Gibson ada 2 variabel yaitu Motivasi & Ability (Kemampuan)
P MxA
Sedangkan menurut Miner ada 3 variabel
1 Motivasi & Performance dapat kita lihat dalam teori
a.Teori Hirarkhi Kebutuhan Maslow
b.Teori 2 Factor Herzberg
2 Ability & Performance. Kemampuan seseorang yg dipengaruhi oleh Pendidikan, Pelatihan, Pengalaman
3 Eksternal & Performance. Salah satu faktor yang mempengaruhi Performan antara lain Kondisi Lingkungan Ekonomi. Tehnologs Keamanan, dll
Ruang lingkup penilaian dan prestasi kerja karyawan mencakup what, wity, where, when, who, dan how atau sering disingkat dengan 5W+1H.
1.What (apa) yang dinilai dari prestasi kerja karyawan seperti kesetiaan, kejujuran, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas, peker jaan saat sekarang, potensi akan datang, sifat dan hasil kerjanya.
2.Why (kenapa) dinilai karena:
a.Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya.
b.Untuk membantu kemungkinan pengembangan personel bersangkutan.
c.Untuk memelihara potensi kerja.
d.Untuk mengukur prestasi kerja karyawan.
e.Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan
f Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya
3.Where (di mana), tempat penilaian dilakukan di dalam pekerjaan dan di luar pekerjaan.
a.Di dalam pekerjaan (on the job performance) secara formal
b.Di luar pekerjaan (off the job performance) baik secara formal ataupun informal.
4.When (kapan) Waktu penilaian dilakukan secara formal dan informal.
a.Formal: penilaian yang dilakukan secara periodik.
b.Informal: penilaian yang dilakukan secara terus menerus.
5.Who (siapa) yang akan dinilai adalah semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di perusahaan. Yang menilai (appraiser) atasan langsungnya, dan atau suatu tim yang di bentuk perusahaan itu.
6.How (bagaimana), metode apa yang digunakan dan problem apa yang dihadapi oleh penilai (appraiser) dalam melakukan penilaian.
Metode Penilaian Prestasi Kerja
Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas dua, yaitu metode tradisional dan metode modern.
1 Metode tradisional merupakan metode tertua dan paling sederhana. metode ini memiliki kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Sedangkan kelemahannya yaitu prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah tetapi hanya dapat mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu. Yang termasuk metode tradisional adalah sebagai berikut:
a.Rating scale, metode ini biasa dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik terhadap tujuan kerjanya, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusi. Adapun kelebihan dari metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya, penilai hanya memerlukan sedikit latihan, tidak memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar. Sedangkan kelemahanya adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja, bahaya “halo effect” (efek penilaian yang bersifat pribadi) dan masing-masing sifat yang dinilai dianggap sama dengan peranannya.
b.Employee comparation merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya. Metode Employee comparation terbagi atas:
1) Alternation rangking merupakan metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau mulai dari bawahan sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.
2) Paired comparation merupakan metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga dapat berbagai alternative keputusan yang akan diambil. Metode ini biasanya digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit. Kelemahannya sulit digunakan untuk menilai jumlah karyawan yang banyak, karena akan banyak mengorbankan waktu, tenaga dan biaya
3) Porced comparation (grading), metode ini sama dengan Paired comparation akan tetapi Porced comparation biasanya digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Metode ini mengharuskan penilai melakukan penilaian relatif di antara para karyawan terebut di membandingkannya dengan definisi masing masing kategori.
c.Check list dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan. Kelebihan dari metode ini adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan bagi penilai terbatas, dan terstandarisasi. Sedangkan kelemahannya meliputi pengguna an kriteria kepribadian di samping kriteria prestasi kerja. kemungkinan terjadinya bias nilai dan tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif.
d.Freeform essay merupakan metode yang dimana seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang karyawan yang sedang dinilainya.
e.Critical incident adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku yang tidak baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja. Kelemahannya adalah para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa kritis atau cenderung mengada ada dan bersifat subyektif.
Baca Juga PENILAIAN PRESTASI KERJA – Bag.1
Baca Juga PENILAIAN PRESTASI KERJA – Bag.2
Baca Juga PENILAIAN PRESTASI KERJA – Bag.3
Baca Juga PENILAIAN PRESTASI KERJA – Bag.5
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Sri Larasati MM,2018
