2.Metode modern merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Metode ini memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di masa mendatang. Yang termasuk metode modern adalah sebagai berikut:
a.Assessment center, metode ini biasanya dilakukan dengan. pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari dalam atau dari luar, maupun kombinasi dari luar dan dalam. Pembentukan tim ini diharapkan penilaiannya lebih objektif dan indeks prestasi yang diperoleh sesuai dengan fakta/kenyataan dari setiap individu karyawan yang dinilai. Metode ini diharapkan dapat memberikan kepuasan yang lebih baik bagi karyawan dan penetapan kebijaksanaan yang paling tepat dari perusahaan itu.
b.Management by objective (MBO MBS) adalah sebuah program manajemen yang mengikutsertakan karyawan dalam proses pengambilan keputusan untuk menentukan tujuan tujuan yang dicapai Ciri-ciri MBO atau MBS yaitu:
1) Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung
2) Â Atasan bersama-sama dengan bawahan menemukan sasaran dan kriteria pekerjanya
3)Menekan pada masa sekarang dan masa yang akan datang
4) Menekan pada hasil yang hendak dicapai
Kelebihan dari metode ini adalah standar unjuk kerja jelas, ukuran kinerja jelas, dapat dipahami oleh atasan dan bawahan, dapat memotivasi karyawan dan dapat menunjukkan bimbingan dan dukungan yang akan diberikan dalam peningkatan unjuk kerja serta pengembangan karyawan Sedangkan kelemahannya adalah sangat individualistis untuk menetapkan tujuan dan kerja sama dalam penilaiannya, jika penetapan sasaran tidak hati-hati bisa mengakibatkan sasaran yang satu akan menghambat sasaran yang lainnya, dan sulit menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan yang sama.
Menurut Robert Bacal ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja karyawan:
1.Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja.
2.Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negatif para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerjanya (pesaing) menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya.
3.Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.
Kendala Dalam Penilaian Prestasi Kerja
Dalam penilaian prestasi kerja biasanya kita menjumpai kendala-kendala yang dihadapi, adapun kendala kendala tersebut yaitu
1.Hallo effect. tolak ukur penilaian merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaiknya terhadap karyawan yang kurang dikenalnya penilai memberikan indeks prestasi sedang atau kurang.
2.Kesalahan kecenderungan terpusat; banyak penilai tidak suka menilai karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif dan sangat baik atau sangat jelek. Di sini penilai cenderung merata ratakan antara karyawan satu dengan yang lainnya dan bahkan tidak sesuai dengan kenyataan.
3.Bias terlalu lunak dan terlalu keras; biasanya kesalahan bias yang terlalu lunak cenderung penilai terlalu mudah memberikan nilai dalam evaluasi prestasi kerja karyawan, sedangkan kesalahan bias yang terlalu keras sebaliknya terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka.
4.Prasangka pribadi; bisa mengubah penilaian terhadap karyawan. Sebagai contoh, seorang atasan cenderung memberi penilaian yang rendah kepada karyawan karena suatu hal (tidak menyukai karyawan tersebut). Adapun faktor lain yang mempengaruhi penilaian mencangkup faktor senioritas, kesukuan, agama. kesamaan kelompok dan status sosial.
5.Pengaruh kesan terakhir, penilai cenderung lebih ingat pada kegiatan-kegiatan karyawan yang baik atau buruk apabila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja yang subjektif.
Baca Juga PENILAIAN PRESTASI KERJA – Bag.1
Baca Juga PENILAIAN PRESTASI KERJA – Bag.2
Baca Juga PENILAIAN PRESTASI KERJA – Bag.3
Baca Juga PENILAIAN PRESTASI KERJA – Bag.4
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Sri Larasati MM,2018
