Penilaian kinerja merupakan sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim kerja. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja. Meskipun penilaian kinerja hanyalah salah satu unsur manajemen kinerja. sistem tersebut penting karena mencerminkan secara langsung rencana stratejik organisasi.
Meskipun evaluasi atas kinerja tim penting seiring keberadaan tim tim dalam suatu organisasi, tapi focus penilaian kinerja pada sebagian besar perusahaan tetap pada karyawan individual. Penilaian kinerja merupakan aktivitas yang dibutuhkan untuk memberikan umpan balik, mendorong perbaikan kinerja, membuat keputusan yang valid. memberikan alasan pemberhentian, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, serta mempertahankan keputusan kepegawaian. Penilaian kinerja memiliki banyak kegunaan untuk perbaikan hasil dan efesiensi semakin penting dalam pasar yang semakin mengglobal dewasa ini. Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang efektif telah dan akan terus menjadi prioritas tinggi bagi manajemen. Penilaian kinerja bukanlah tujuan itu sendiri, namun lebih sebagai alat untuk mempengaruhi kinerja.
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan suatu organisasi adalah melalui hasil Penilaian Prestasi Kerja (PPK), kinerja organisasi dicerminkan oleh kinerja karyawannya Penilaian Prestasi Kerja dikenal dengan istilah Performance Appraisal Hasil PPK dapat menunjukkan apakah SDM (karyawan) pada organisas terebut telah memenuhi sasaran target sebagaimana yang dikehendaki oleh organisasi, baik secara kuantitas maupun kualitas. Dari informasi tersebut beraru hasil PPK merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya organisasi.
Pada organisasi yang cukup maju, hasil PPK digunakan sebagai bahan pertimbangan proses manajemen SDM seperti promosi, demosi, diklat, kompensasi, pemutusan hubungan kerja dan sebagainya. PPK dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk memotivasi karyawan agar lebih giat bekerja. Dengan demikian PPK merupakan salah satu faktor kunci tumbuh dan berkembangnya suatu organisasi. Namun ketidakakuratan hasil PPK yang tidak dapat menggambarkan kondisi pekerja yang sebenarnya, akan dapat merusak atau mengganggu perencanaan sumber daya manusia pada organisasi. Perencanaan karier. pengembangan karier, diklat, penambahan tenaga kerja akan salah, juga sebagai pertimbangan organisasi/perusahaan di dalam memberikan kenaikan upah/bonus.
Hasil PPK tidak hanya berpengaruh pada organisasi saja, tapi juga berpengaruh pada individu karyawan. PPK yang tidak didasarkan pada kriteria yang obyektif dapat menimbulkan keresahan dan rasa tidak aman para pekerja. Sebaliknya penilaian dengan cara yang tepat dan standar atau target yang dinilai jelas dapat meningkatkan motivasi dan gairah kerja pegawai. Mengingat besarnya pengaruh hasil penilaian, maka perlu diupayakan agar penilaian dilakukan seobyektif mungkin, untuk itu perlu dilundari kemungkinan like or slide dalam dirt penilai saat melakukan penilaian prestasi kerja Penghindaran tersebut dapat dilakukan dengan pemilihan materi, teknik, metode dan frekuensi yang tetap dalam melakukan penilaian prestasi kerja.
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berikut adalah pengertian kinerja & penilaian prestasi kerja menurut beberapa ahli sebagai berikut
Sulistiyani mengatakan bahwa kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Selanjutnya Sulistiyani juga mengutip apa yang dikatakan Bernardin dan Russel bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu Simamora mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan persyaratan pekerjaan. Sedangkan menurut Suprihanto (Srimulyo) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Bambang Guritno dan Waridin mengatakan bahwa kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja menurut Masrukhin dan Waridin merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan
Handoko mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan Pengertian kinerja menurut Mangkunegara adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” Kualitas yang dimaksud disini adalah dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dart jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan
Rivai dan Basri mengatakan bahwa kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (Moh. As “ad) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Baca Juga PENILAIAN PRESTASI KERJA – Bag.2
Baca Juga PENILAIAN PRESTASI KERJA – Bag.3
Baca Juga PENILAIAN PRESTASI KERJA – Bag.4
Baca Juga PENILAIAN PRESTASI KERJA – Bag.5
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Sri Larasati MM,2018
