Sampai saat ini persaingan dan perubahan lingkungan bisnis sangat konstan, model kompetensi mungkin menolong sumberdaya manusia secara professional memperbaiki portfolio keterampilan. dan tingkat efisiensi dari angkatan kerja untuk mencocokkan dengan perubahan permintaan pasar, agar dapat merespons tantangan business yang kompetitif. Agar strategi berdasarkan kompetensi sukses diterapkan dalam suatu usaha, manajemen dan teristimewa kebutuhan sumberdaya manusia yang professional dicurahkan secara signifikan setiap waktunya kepada penilaian kebutuhan perusahaan, perencanaan, pengumpulan data, perubahan dan resistensi manajemen dan komunikasi. Ciri ciri kompetensi global dipandang sebagai suatu keuntungan karena definisi kerja lebih dinamis dan fleksibel sesuai syarat syarat tertentu permintaan perubahan lingkungan perusahaan yang dinamik dan konstan.
Alasan perlunya kompetensi karena kebutuhan pertumbuhan sumberdaya manusia yang professional diterjemahkan ke dalam business yang mendesak di dalam pembelajaran baru dan persyaratan kinerja yang lebih cepat dan menolong perusahaan menghadapi meningkatnya tantangan pasar (Athey and Orth. 1999). Model kompetensi demikian seperti sebuah kendaraan untuk mengemudikan perubahan perusahaan (Lucia et al., 1999). Sumberdaya manusia professional dihadapkan dengan banyak
peluang peluang baru untuk memanfaatkan model kompetensi untuk memperbaiki individu dan teams Kemampuan memanage satu kumpulan karakteristik personal dapat menjanjikan kerangka konsep untuk seleksi, penilaian, pengembangan bakat, kinerja mnajemen, dan program program sumberdaya manusia yang lain. Daniels, Erickson and Dalik (2001) mengidentifikasi beberapa kebiasaan untuk mengemudikan perusahaan dengan memperkenalkan kompetensi sebagai berikut:
1.Memperbaiki efektivitas operasional.
2.Mencapai integrasi cultural dan kesetaraan perusahaan.
3.Memperkuat proses sumberdaya manusia.
4.Mengemudikan perubahan perusahaan
Mengimplementasikan model kompetensi di dalam perusahaan dilakukan dengan banyak cara. Banyak perusahaan merancang kembali proses kerja dan merestructure kerja mereka dan mengembangkan model kompetensi untuk memperbaharui rancangan kerja di mana pekerjaan baru akan melekat dalam sedikit pekerjaan dengan pengalaman. Disini model kompetensi baru, sesuai kebutuhan, menggambarkan mendesaknya pentingnya mengantisipasi persyaratan keterampilan, agaknya melelebihi keterampilan yang lebih effektif di masa lalu (Daniel et al., 2001).
Banyak perusahaan mengenakan “one size fits all” pendekatan untuk model kompetensi, dengan mengembangkan kompetensi, biasanya untuk para pemimpin dan menerapkan model ini untuk kesatuan yang luas dari pekerjaan, kadang kadang bahkan tanpa manajerial. Perusahaan yang lain sudah menggerakkan arah yang berlawanan, dengan mengembangkan secara simultan model kompetensi berganda untuk pekerjaan berbeda di dalam perusahaan (Lucia et al., 1999). Kunci kemudi perusahaan bisnis biasanya mengikuti model perusahaan yang fleksibel dan agility (cerdas), sebagai berikut:
Hasil Maksimum: Memperbaiki hasil bisnis, tumbuhnya pendapatan, dan penghasilan, serta meningkatkan aliran kas, dan mengurangi biaya operasi.
a.Meningkatkan kecerdikan: Kemampuan mengperusahaan bisnis, dan beroperasi menyesuaikan terhadap perubahan kebutuhan bisnis.
b.Mengurangi resiko memastikan keselamatan dan keberlanjutan dari operasi bisnis internal dengan meminimalkan ekspos resiko factor eksternal.
c.Memperbaiki kinerja memperbaiki kinerja operasi bisnis,dari memulai sampai akhir bisnis untuk memberikan kepuasan pelanggan dan perusahaan. Sumber. HP Adaptive Enterprises
Kunci kesuksesan di atas tergantung infrastruktur sumberdaya manusia, bagaimana kesiapan sumberdaya manusia untuk mencapai hasil yang diinginkan, bagaimana manusia yang tepat dengan keterampilan tepat pada tempat yang tepat dan biaya yang tepat.
kebutuhan sumberdaya manusia serta kemampuan beradaptasi dengan perubahan untuk memelihara manusia yang siap terhadap tatangan berikutnya.
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA – Bag.1
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA – Bag.2
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA – Bag.3
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA – Bag.4
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA – Bag.5
Baca Juga PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA – Bag.6
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Di Era Revolusi Industri 4.0 Dr Sitti Nurbaya S.pd,MM,2020
