Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa di dalam penempatan karyawan harus disesuaikan dengan keahlian serta latar belakang pendidikannya sehingga setiap tugas yang diberikan dapat kegiatan-kegiatan lain dalam penempatan karyawan juga perlu mempertimbangkan beberapa faktor. Faktor yang perlu dipertimbangan dalam penempatan tersebut adlah sebagai berikut:
1.Faktor Prestasi akademik yang telah dicapai oleh karyawan selama jenjang pendidikan harus mendapat pertimbangan dalam menempatkan dimana karyawan yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan tanggung jawab serta wewenang dan tanggung jawab atas pekerjaan.
2.Faktor pengalaman para karyawan sejenis yang telah dialami sebelumnya, perlu mendapat pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan. Pengalaman bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa karyawan memiliki keahlian dan keterampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya rendah tingkat keahlian dan keterampilannya.
3.Faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan karyawan, meskipun kurang akurat terhadap tingkat kepercayaan hasil tes kesehatan dilakukan terutama kondisi fisik, namun secara sepintas dapat dilihat kondisi fisik karyawan yang bersangkutan untuk dipertimbangan pada tempat mana dia diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok baginya berdasarkaan kondisi yang dimilikinya.
4.Faktor sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang Dalam penempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi manajer sumber daya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri.
5.Faktor status perkawinan, untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah hal yang penting. Dengan mengetahui status perkawinannya dapat ditentukan, dimana seseorang akan ditempatkan. Misalnya karyawan yang belum menikah ditempatkan di cabang perusahaan di luar kota dan sebaliknya karyawan yang sudah menikah ditempatkan pada perusahaan di dalam kota dimana keluarganya bertempat tinggal.
6.Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk menghindari rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. Biasanya karyawan yang usianya sudah tua akan memiliki tingkat produktifitas yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang usianya lebih rendah.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan harus ditempatkan dengan posisi dan peranan yang lebih jelas, di dalam kerja yang pegawaai lama maupun karyawan yang diperoleh sebagai hasil seleksi, penempatan karyawan harus sesuai dengan pekerjanan, dimana memperhatikan persyaratan kesesuaian antara minat, bakat pendidikan, pengalaman dan prestasi kerja karyawan dengan jenis dan tingkat pekerjaan atau jabatan yang dipercayakan kepadanya.
C.Pemberhentian
Pemberhentian karyawan atau karyawan merupakan masalah yang paling sensitif dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak di dalam dunia ketenagakerjaan maupun perusahaan, karena pada masalah ini akan memiliki pengaruh pada saat penarikan ataupun pemberhentian karyawan terhadap dibutuhkannya modal atau dana. Pada saat penarikan karyawan, pimpinan perusahaan akan mengeluarkan dana yang cukup besar untuk digunakan sebagai pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga para karyawan dapat mengerahkan tenaganya untuk menciptakan kepentingan, tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri.
Pada waktu pemberhentian karyawan atau adanya pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan, perusahaan juga akan mengeluarkan dana untuk pension, pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus dapat memprogramkan kembali penarikan karyawan baru yang sama halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan. Selain berkaitan dalam hal kebutuhan modal atau dana, hal yang juga perlu diperhatikan adalah sebab dan akibat karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai sebab atau alasan karyawan berhenti dikarenakan ada yang didasarkan karena pemberhentian sendiri, ada juga karena alasan peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi bagi karyawan untuk meneruskan pekerjaannya. Sedangkan akibatnya dari pemberhentian karyawan akan memiliki pengaruh besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Karena, dengan diberhentikannya karyawan dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan itu sendiri dan keluarganya. Maka dari itu manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan mengenai jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti atau diberhentikan, agar karyawan tersebut dapat tetap memenuhi kebutuhannya.
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 menjelaskan mengenai pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
Pemutusan hubungan kerja ialah apabila ikatan formal antara perusahaan selaku pemakai tenaga kerja dan karyawannya terputus. Pada dasarnya pemutusan hubungan kerja mengambil dua bentuk utama, yaitu berhenti dan diberhentikan.
Pemutusan hubungan kerja (separation) adalah mengembalikan karyawan ke masyarakat. Hal ini disebabkan karyawan pada umumnya belum meninggal dunia sampai habis masa kerjanya. Oleh karena itu perusahaan bertanggung jawab untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tertentu yang timbul akibat dilakukannya tindakan pemutusan hubungan kerja. Di samping itu juga harus agar karyawan yang dikembalikan ke masyarakat harus berada dalam kondisi sebaik mungkin.
Baca Juga PENGENALAN, PENEMPATAN DAN PEMBERHENTIAN – Bag.1
Baca Juga PENGENALAN, PENEMPATAN DAN PEMBERHENTIAN – Bag.2
Baca Juga PENGENALAN, PENEMPATAN DAN PEMBERHENTIAN – Bag.3
Baca Juga PENGENALAN, PENEMPATAN DAN PEMBERHENTIAN – Bag.5
Baca Juga PENGENALAN, PENEMPATAN DAN PEMBERHENTIAN – Bag.6
Baca Juga PENGENALAN, PENEMPATAN DAN PEMBERHENTIAN – Bag.7
Baca Juga PENGENALAN, PENEMPATAN DAN PEMBERHENTIAN – Bag.8
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Di Era Revolusi Industri 4.0 Dr Sitti Nurbaya S.pd,MM,2020
