1 Hindari Kejutan Realitas Tahap yang paling penting diperhatikan perusahaan dalam pengembangan karir seseorang adalah tahap pemula, yaitu tahap awal dimana seseorang direkrut, diangkat dan diberikan penugasan dan tahap ini merupakan periode yang krusial yaitu periode dimana karyawan mengembangkan rasa yakin, belajar bergaul dengan pimpinan, teman sekerja, belajar cara menerima tanggung jawab dan yang paling penting adalah cepat memperoleh pandangan mengenai bakat, kebutuhan dan nilai dalam kaitannya dengan tujuan awal karir, hagi karyawan baru ini merupakan suatu periode testing realitas dalam menghadapi realitas kehidupan organisasi serta bakat dan kebutuhannya
2 Berikan pekerjaan awal yang menantang Hampir seluruh ahli bersepakat bahwa salah satu hal yang paling penting yang dapat dilakukan adalah memberikan pekerjaan awal yang menantang bagi karyawan baru, Dalam suatu penelitian para peneliti menemukan bahwa makin menantang pekerjaan seseorang, makin efektif dan berhasil pula orang tersebut pada 5 atau 6 tahun mendatang
3.Berikan tujuan pekerjaan yang realitis dalam perekrutan Pemberi tujuan yang realitis kepada karyawan baru pada saat mereka mulai bekerja dalam perusahaan dapat merupakan suatu cara yang efektif untuk memperkecil kejutan realitas dan meningkatkan prestasi jangka panjang mereka
4.Bersikap
Menurut para ahli manajemen mengetahui bahwa “efek Pygmalion” dalam hubungan antara karyawan baru dengan pimpinannya, dikatakan bahwa semakin banyak yang diharapkan serta makin yakin dan suportif pimpinan terhadap karyawan baru, makin lebih baik pula prestasi mereka nanti.
5.Adakan rotasi pekerjaan dan Pelacakan pekerjaan Cara terbaik yang dapat dilakukan karyawan baru untuk menguji diri sendiri dan mengkristalisasi janjang karir mereka adalah dengan mencoba berbagai pekerjaan yang menantang, dengan jalan merotasi mereka pada pekerjaan-pekerjaan dalam berbagai spesialisasi maka karyawan akan memperoleh kesempatan untuk menilai kecakapan dan prefensinya.
6.Tingkatkan Penilaian Prestasi yang berorientasi pada karir Edgar Schein mengemukakan para supervisor harus memahami bahwa informasi penilaian prestasi yang sahih adalah lebih penting dalam jangka panjang dari pada melindungi kepentingan jangka pendek dari bawahan langsung mereka.
7.Dorongan aktivitas Perencanaan karir
Perusahaan juga harus mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan kerterlibatan para karyawan dalam perencanaan dan pengembangan karir mereka sendiri.
Menurut Soetjipto, dkk program manajemen karir meliputi Konseling karyawan, melacak pekerjaan, keahlian, dan pengalaman relevan lainnya dari karyawan, menawarkan workshop dalam perencanaan karir Jan Lehidupan, menekankan penilaian kinerja yang berufat pengembangan an mengadakan pusat penilaian Aktivitas perencanaan karu terfokus grobantu perencanaan karic indesid menyediakan nauhat untuk membantu individu secara efektif berpindah di dalam organisasi, dan membentuk aneka urutan pekerjaan atau jalur karir bagi karyawan.
Irianto mengatakan bahwa efektivitas manajemen karir tergantung pada kesadaran manajer untuk mengakui peran penting perencanaan dan pengembangan karir dalam upaya memuaskan kebutuhan individu dan organisasi. Jika manajer dan departemen SDM memiliki kesadaran yang tinggi dalam memenuhi kebutuhan jangka panjang organisasi, maka kesempatan karir dan peluang untuk program pelatihan dan pengembangan akan terbuka dengan lebar.
Manajer dan Departemen Personalia dapat mencapai efektivitas manajemen karir dengan memberikan pendidikan yang berkaitan dengan karir, petunjuk keahlian, konseling karir, peluang on the job training dan pilihan karir yang tersedia, serta melalui publikasi program pelatihan dan pengembangan. Beberapa keuntungan yang dapat diperoleh manajer SDM adalah:
1.Menyatukan strategi dan kebutuhan-kebutuhan staffing internal. Dengan membantu karyawan dalam perencanaan karirnya, Departemen SDM dapat mempersiapkan karyawan jika terdapat kekosongan jabatan guna menunjang strategi perusahaan.
2.Mengembangkan karyawan-karyawan yang dapat dipromosikan. Perencanaan karir membantu mengembangkan pasokan internal dari tenaga yang dapat dipromosikan
3.Memfasilitasi penempatan karyawan. Organisasi membantu mengidentifikasi dan menyiapkan penempatan karyawan.
4.Membantu menciptakan keragaman pekerjaan, perencanaan karir. membantu karyawan yang dengan bermacam-macam latar belakang mempelajari ekspektasi-ekspektasi organisasi untuk pertumbuhan dan pengembangan diri sendiri.
5.Memperkecil perpindahan (turn-over). Dengan meningkatkan perhatian dan kepedulian terhadap karir individu dapat membuahkan loyalitas organisasional yang lebih kokoh dan memperkecil nurn-over
6 Membuka saluran potensi karyawan mendorong karyawan karyawan meningkatkan potensi dirinya karena mempunyai tujuan karir yang spesifik
7.Memajukan pertumbuhan individu. Rencana-rencana dan tujuan tujuan karir dapat memotivasi karyawan untuk tumbuh dan berkembang.
8.Mengurangi kesalahan dalam penempatan. Organisasi harus tepat dalam mengidentifikasi perencanaan karir individu. Sehingga mengurangi kesalahan dalam penempatan jabatan.
9.Memuaskan kebutuhan individu. Dengan luasnya peluang untuk pertumbuhan dan perkembangan serta penghargaan diri terhadap karyawan dapat memuaskan kebutuhan individu.
10.Mengurangi penumpukan karyawan. Dengan perencanaan karir diharapkan karyawan, manajer, dan departemen SDM mengetahui kualifikasi karyawan untuk mencegah terjadinya penumpukan karyawan.
Kontrak karir yang baru pada masa mendatang akan memiliki karakteristik sebagai berikut:
1 Protean career: karir protein yang berarti karir yang ditentukan dan dikelola oleh seseorang bukan organisasi dan akan selalu diperbaharui oleh individu itu sendiri.
2.Phsycological success: tujuan utama karir masa datang adalah kesuksesan psikologis yaitu perasaan bangga atas tercapainya tujuan hidup utama seseorang kebahagiaan keluarga, kedamaian hati dan sebagainya.
3.Continius learning: pengembangan karir tidak lagi diukur berdasarkan usia dan tahapan hidup secara kronologis tetapi dari continius learning dan karir abad mendatang dipandang sebagai serangkaian tahap-tahap pembelajaran singkat yang disebut career age
4 Sources of development: karir akan tumbuh dengan pembelajaran secara terus-menerus. Proses pembelajaran ini akan berjalan melalui kombinasi individu, tantangan kerja, saling hubungan antar manusia.
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.1
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.2
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.3
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.4
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.5
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.6
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.7
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.8
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.9
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.10
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.12
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Sri Larasati MM,2018
