Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi, dan kemajuan teknik mencetuskan suatu ide-ide perubahan, Fenomena tersebut mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan manajemen sumber daya manusia dapat memainkan suatu peranan penting dalam mendorong kesetiaan karyawan tersebut dan membuat perusahaan mampu menanggapi perubahan-perubahan secara lebih baik.
Dessler menyatakan bahwa dalam organisasi modern, sumber daya manusia mempunyai peran baru, diantaranya
1.Pendorong produktivitas
2.Membuat perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap produk dan perubahan teknologi.
3.Menghasilkan jasa pelanggan yang unggul
4.Membangun komitmen karyawan; dan
5.Semakin pentingnya SDM mengimplementasikan strategi dalam mengembangkan dan
Dari uraian di atas, dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia. yang berkualitas merupakan competitive advantage dari perusahaan. Oleh karena itu, pengelolaan SDM oleh manajemen harus mendapatkan prioritas utama. Melalui perencanaan SDM, yang merupakan fungsi awal dan kegiatan Departemen SDM, diketahui kebutuhan SDM dan analisis pekerjaan, yang merinci orang dengan kualifikasi tertentu. yang selanjutnya dilakukan proses rekrutmen, seleksi dan orientasi, terkumpul biodata dan preferensi karir karyawan yang selanjutnya proses penilaian karyawan dapat dipergunakan sebagai media umpan balik untuk perencanaan dan konseling bagi karyawan.
Pada saat ini adanya kecenderungan bahwa perencanaan karir lebih banyak dipergunakan untuk karyawan profesional, karyawan teknis dan manajerial, serta bagi karyawan yang berminat saja, sedangkan perencanaan karir akan lebih efektif bila karyawan yang bersangkutan mempunyai minat terhadap karirnya sementara itu supervisornya berkepentingan memberi bimbingan.
Perusahaan yang berorientasi pada karir akan memperlakukan karyawan sebagai sumber daya yang berharga, yang harus dilatih, dikembangkan dan dipertahankan. Kunci penerapan karir adalah adanya mobilitas dan kesempatan karir internal bagi para karyawan. Substansi karir bersifat adaptif sepanjang strukturnya sesuai dengan lingkungan. Namun dengan berubahnya lingkungan, pola karir dapat menjadi kaku dan menghambat operasional organisasi yang efektif. sehingga perusahaan harus merancang desain karir yang logis, linear, rasional, terencana serta oportunistik dan incremental.
Secara logika, idealnya karir organisasional harus merefleksikan tiga aspek yaitu: tujuan dan strategi organisasi, pola pengembangan MSDM serta posisi penilaian bagi karyawan. Dalam kenyataannya. pengelolaan SDM merupakan hal sangat sulit dan komplek serta banyak menimbulkan masalah, seperti tingginya turn over karyawan, rendahnya motivasi berprestasi dalam bekerja, rendahnya kinerja dan banyak karyawan berfikir bahwa gaji yang mereka terima lebih rendah dibandingkan dengan gaji di perusahaan lain, serta banyak lagi permasalahan lainnya. Sebagai konsekuensi dalam menjalankan roda bisnisnya pihak manajemen hendaknya memberikan porsi yang lebih banyak terhadap bidang pengembangan sumber daya manusia.
Salah satu strategi yang harus diimplementasikan oleh pihak manajemen adalah membuat perencanaan dan pengembangan karir bagi seluruh karyawan selama mereka bekerja di perusahaan. Untuk sebagian besar karyawan, kepastian karir merupakan hal yang sangat penting karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang akan mereka capai. Dengan demikian mereka akan termotivasi untuk menunjukkan kinerja terbaiknya dan berusaha terus meningkatkan kemampuannya serta loyalitas terhadap perusahaan
Karena susahnya membuat perencanaan yaitu harus mempersatukan ide-ide, gagasan-gagasan dari banyak pihak dalam organisasi maka berbagai upaya dilakukan untuk membuat perencanaan karir duintaranya adalah
1.Karyawan dituntut untuk lebih aktif, dan berkomitmen untuk tetap memberdayakan tujuan karir individu yang nantinya dapat berkontribusi dengan tujuan organisasi
2.Karyawan dituntut untuk lebih percaya diri dalam menunjukkan potensi yang dia punya
3.Karyawan perlu memahami informasi dasar tentang organisasinya, apa misinya, apa rencana kedepan hingga dapat mengetahui peluang kedepan
4.Karyawan perlu mengetahui sumber daya rencana karier apakah sudah tersedia, atau dalam tahap pengembangan
5.Karyawan untuk selalu respon terhadap lingkungan, untuk merancang tujuan, dan menerapkan tujuan
6.Karyawan harus mengetahui posisinya ditempat kerjanya.
7.Manajer harus dapat mendukung karyawan dalam membuat rencana karier
Dalam membedakan kesuksesan karir secara subjektif dapat didefinisikan sebagai perasaan seseorang terhadap prestasi dan kepuasan karir yang diperolehnya. Berdasarkan pada definisi tersebut, kesuksesan karir secara subjektif ditunjukan oleh laporan individu mengenai kepuasan karirnya, yang dilihat dari berbagai segi kemajuan karir, pertumbuhan gaji dan pengembangan professional (Greenhaus). Berdasarkan hal tersbut, maka kesuksesan karir dapat didefinisikan sebagai tujuan individu terhadap kepuasan karir, dan penilaian subjektif supervisor terhadap karyawan untuk dapat dipromosikan. Beberapa istilah dalam perencanaan karir sebagai berikut:
1 Career (Karir) adalah keseluruhan pekerjaan yang dimiliki oleh seseorang selama hidupnya.
2 Career Path Gjalur karir) adalah rangkaian pekerjaan yang membentuk karir seseorang
3.Career Goals (sasaran karir) adalah posisi-posisi yang ingin dicapai seseorang, sebagai suatu bagian dari karir, misalnya dalam jangka pendek, salesman ingin menjadi supervisor
4 Career Planning (Rencana Karir) adalah suatu proses dimana seseorang memilih career goals & career path
5.Career Development (pengembangan karir) adalah peningkatan peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk dapat mencapai rencana karir. misalnya melalui inisiatif sendiri. program-program yang dibuat oleh perusahaan.
A.Karir
Sering kali seseorang memiliki lebih dari satu macam pekerjaan selama masa kerjanya. Beberapa ahli mendefinisikan karir sebagai tahap tahap perkembangan pengalaman kerja seseorang selama masa kerjanya. Karir sesungguhnya bukan sesuatu yang kita dapatkan, namun karir adalah sesuatu yang harus diciptakan dan sebelumnya harus dirancang. Dalam pengertian ini karir sangat perlu dirancang, dengan perkataan lain sangat perlu direncanakan.
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.2
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.3
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.4
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.5
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.6
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.7
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.8
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.9
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.10
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.11
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.12
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Sri Larasati MM,2018
