Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun) menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).
Suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap:
a.Investigasi Baik pada lingkungan eksternal. internal, perusahaanonal;
b.Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan;
c.Perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain, d. Utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.
Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven, yang memudahkan perusahaan untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dengan angka yang besar untuk seluruh bagian perusahaan. Perencanaan sumber days manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini.
Sumber daya manusia memiliki peran dan tugasnya masing masing,dimana semuanya telah tersusun dan direncanakan demi kelangsungan siklus baik perusahaan. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untuk itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan. pelatihan dan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu perusahaan baik bisnis maupun perusahaan publik secara terstruktur dan profesional.
1.Konsep dan Perkembangan SDM
Perkembangan sumber daya manusia (SDM) tidak terlepas dari upaya pengembangan yang dilakukan setiap pimpinan dalam perusahaan. Pengembangan SDM baik baru maupun lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Oleh karenanya perlu ditetapkan lebih dahulu program pengembangan SDM dalam hal ini karyawan. Pengembangan karyawan ini dirasakan makin penting keberadaannya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai dampak kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan sejenis.
Pemimpin perusahaan pada dasarnya menyadari bahwa karyawan baru, pada umumnya hanya mempunyai pengetahuan teoritis dari bangku sekolah, oleh karenanya perlu dikembangkan kemampuan nyata untuk dapat mengerjakan tugasnya Demikian pula bagi karyawan lama senantiasa diperlukan latihan karena tuntutan tugas baru baik dalam rangka menghadapi transfer maupun promosi.
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan di dasarkan kepada metode ilmiah serta berpedoman keterampilan yang dibutuhkan perusahaan baik saat ini maupun masa yang akan datang. Latihan sebagai salah satu bentuk pengembangan. karyawan merupakan suatu proses yang berjalan terus menerus. Masalah baru, prosedur baru, peralatan baru, pengetahan dan jabatan baru selalu timbul dalam perusahaan yang dinamis. Untuk menghadapi perubahan tersebut diperlukan instruksi, bimbingan kepada para pekerja. Munculnya kondisi baru tersebut mendorong manajemen untuk terus menerus memperhatikan dan menyusun program pengembangan secara berkesinambungan.
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pendidikan sendiri berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan secara menyeluruh. Sedangkan latihan adalah suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
Pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori. dilakukan dalam kelas. berlangsung lama dan biasanya menjawab why Latihan berorientasi pada praktek dilakukan di lapangan berlangsung singkat dan biasanya menjawab how. Seringkali istilah pengembangan diartikan sama dengan istilah pendidikan untuk kalangan industri. Hal ini tidaklah salah, memang pengembangan itu sendiri mencakup pendidikan dan latihan. Karena bagaimanapun juga pengembangan karyawan menyangkut peningkatan pengetahuan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas.
Human resources development adalah organized learning activities arranged within an organization in order to improve performance and/or personal growth for the purpose of improving the job, the individual and/or organization (pengembangan sumber daya manusia adalah aktivitas belajar yang diperusahaan dan dirancang dalam suatu perusahaan untuk meningkatkan performan dan/atau meningkatkan pribadi guna mencapai tujuan dari peningkatan tugas individu dan/atau perusahaan).
Sementara itu ada juga perusahaan yang menggunakan istilah “Training” Alasan penggunaan training agar lebih menyesuaikan dengan kondisi praktek tanpa mengurangi arti pengembangan karyawan dalam suatu perusahaan. Namun bagaimanapun juga pengembangan sumber daya manusia berkenaan dengan pengembangan orang dalam perusahaan.
Tujuan pengembangan karyawan adalah memperbaiki efektivitas karyawan dalam mencapai hail kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan. Keterampilan maupun sikap karyawan tentang tugas yang diembannya.
Baca Juga Pengertian Manajemen SDM – Bag.1
Baca Juga Pengertian Manajemen SDM – Bag.2
Baca Juga Pengertian Manajemen SDM – Bag.3
Baca Juga Pengertian Manajemen SDM – Bag.4
Baca Juga Pengertian Manajemen SDM – Bag.5
Baca Juga Pengertian Manajemen SDM – Bag.6
Baca Juga Pengertian Manajemen SDM – Bag.8
Baca Juga Pengertian Manajemen SDM – Bag.9
Baca Juga Pengertian Manajemen SDM – Bag.10
Baca Juga Pengertian Manajemen SDM – Bag.11
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Di Era Revolusi Industri 4.0 Dr Sitti Nurbaya S.pd,MM,2020
