Melaksanakan program pelatihan dan pengembangan pada prinsipnya melaksanakan proses belajar mengajar, artinya ada pelatih yang mengajarkan suatu mata ajaran. Oleh karena itu tepat tidaknya suatu teknik mengajar tergantung pada pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan, materi dan fasilitas yang tersedia, kemampuan peserta, kemampuan pelatih dan prinsip belajar yang digunakan.
Ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan antara lain on the job, vestibule, appreticeship dan classroom methods. On the job, atau pelatihan dalam jabatan, merupakan teknik pelatihan di mana para peserta dilatih langsung di tempat dia bekerja. Sasarannya adalah meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang. Yang bertindak sebagai pelatih bisa seorang pelatih formal, atasan langsung, atau rekan sekerja yang lebih senior dan berpengalaman.
Pelatihan dalam jabatan ini meliputi empat tahap yaitu: (1) peserta pelatihan memperoleh informasi tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan hasil yang diharapkan, kesemuanya dikaitkan dengan relevansi pelatihan dengan peningkatan kemampuan peserta pelatihan yang bersangkutan, (2) pelatih mendemonstrasikan cara yang baik melaksanakan pekerjaan tertentu untuk dicontoh oleh karyawan yang sedang dilatih: (3) peserta pelatihan disuruh mempraktekkannya sendiri apa yang telah didemonstrasikan pelatih, (4) karyawan menunjukkan kemampuan bekerja menurut cara yang telah dipelajarinya secara mandiri.
Vestibule, merupakan metode pelatihan untuk meningkatkan keterampilan terutama yang bersifat teknikal, di tempat pekerjaan, akan tetapi tanpa menggangu kegiatan perusahaan sehari-hari. Ini berarti perusahaan harus menyediakan lokasi dan fasilitas khusus untuk berlatih, sehingga tidak mengganggu pekerjaan yang sebenarnya. Sebagai misal sebuah hotel, agar pelatihan tidak mengganggu kegiatan hotel, maka disediakan satu ruang khusus yang digunakan berlatih seperti menata kamar tidur (mengganti sprei, sarung bantal, perlengkapan kamar mandi dsb), juga kegiatan penerimaan tamu, di restoran, bar dan sebagainya.
Apprenticehsip (magang), biasa dipergunakan untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill) yang relatif tinggi. Program ini biasanya mengkombinasikan on the job training dengan pengalaman sistem magang ini dapat mengambil empat macam kegiatan yaitu: (1) seorang karyawan belajar dari karyawan lain yang lebih berpengalaman, (2) coaching dalam hal mana seorang pemimpin mengajarkan cara-cara kerja yang benar kepada bawahannya di tempat pekerjaan dan cara-cara yang diajarkan atasan tersebut ditini olch karyawan yang sedang mengikuti latihan. (3) menjadikan karyawan yang dilatih sebagai “asisten”, (4) menugaskan karyawan tertentu untuk duduk dalam berbagai panitia, sehingga yang bersangkutan mendapat pengalaman lebih banyak
Classroom Method, model ini dirancang dalam bentuk pembelajaran di dalam kelas dengan menggunakan metode ceramah diskusi Aktivitas pembelajaran pada umumnya berjalan sepihak yang instruktur aktif memberikan informasi atau pengetahuan kepada peserta. Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan metode ini, diantaranya adalah faktor peserta, bahan belajar, instruktur. Semakin banyak jumlah peserta dalam suatu ruang belajar biasanya semakin kurang efektif (satu kelas lebih dari lima puluh orang). Demikian juga dengan bahan belajar, bila instruktur tidak menyediakan bahan belajar (hand out) menyebabkan peserta kesulitan mengikuti jalannya pembelajaran. Hal yang tidak kalah pentingnya adalah instruktur, untuk model kuliah diperlukan instruktur yang benar-benar mampu menguasai kelas dengan berbagai keahliannya.
7.Penilaian pelaksanaan program. Sebagaimana program-program yang lain, program pengembangan karyawan baik yang operasional maupun manajerial perlu dinilai keberhasilannya. Pelaksanaan program pengembangan dikatakan berhasil bila pada diri peserta terdapat peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas, dan terjadi perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.
Untuk mengetahui ada tidaknya perubahan tersebut perlu dilakukan penilaian. Pelaksanaan evaluasi yang baik meliputi
a.Penentuan kriteria penilaian (ditetapkan sebelum program pengembangan dilaksanakan) dengan tolok ukur yang jelas.
b.Pelaksanaan tes untuk mengetahui pencapaian kemampuan, keterampilan, dan sikap yang telah dinimuskan dalam program pengembangan, di samping untuk mengetahui tepat tidaknya program pelatihan dan pengembangan tersebut dilaksanakan. Pemantauan setelah pasca pelatihan, pada saat peserta didik
c.sudah kembali melaksanakan tugas.
d.Tindak lanjut yang berkesinambungan.
Jadi sumber daya manusia merupakan kebutuhan perusahaan yang tidak bisa ditinggalkan dalam menjalankan semua aspek pekerjaan, baik dalam usaha jasa maupun produksi.
E.Tantangan Manajemen SDM
Pola kerja secara global telah berubah secara drastis dalam waktu tiga puluh tahun terakhir. Hal ini terjadi akibat adanya perubahan gelombang besar yang mengakibatkan gangguan baru (a new wave of disruption) yang saat ini melanda dunia. Fenomena ini disebut revolusi industri 4.0 atau revolusi digital. Proses relokasi industri dari Eropa dan Amerika menuju Asia (Indonesia, Vienam. Thailand. Pakistan,India dll) dan Amerika Latin (diwakili oleh Brazil) dimulai sejak tahun 1970-an. Dampak relokasi industri adalah aplikasi otomatisasi yang intensif dan masif yang merubah persyaratan pekerjaan yang bersifat digital. Sumber Daya Manusia (SDM) yang tidak menguasai literasi digital cepat atau lambat akan tersingkir.
Faktor penting lain penyebab terjadinya revolusi industry 4.0 adalah akibat pengaruh kapitalisme keuangan (financial capitalism). Thompson dan Harley (2012) didukung Lazonick (2007) menyatakan bahwa situasi bisnis saat ini telah keluar dari tatanan Knowledge Based Economics (KBE). Dampak dari revolusi industry 4.0 adalah terbentuknya pasar yang hiperkompetitif. Menurut Handy (1998) pasar yang hiperkompetitif menuntut kreativitas dan inovasi, menguras sumber daya keuangan dan dapat mengucilkan SDM dari lingkungan industry karena alas an efisiensi.
Baca Juga Pengertian Manajemen SDM – Bag.1
Baca Juga Pengertian Manajemen SDM – Bag.2
Baca Juga Pengertian Manajemen SDM – Bag.3
Baca Juga Pengertian Manajemen SDM – Bag.4
Baca Juga Pengertian Manajemen SDM – Bag.5
Baca Juga Pengertian Manajemen SDM – Bag.6
Baca Juga Pengertian Manajemen SDM – Bag.7
Baca Juga Pengertian Manajemen SDM – Bag.8
Baca Juga Pengertian Manajemen SDM – Bag.10
Baca Juga Pengertian Manajemen SDM – Bag.11
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Di Era Revolusi Industri 4.0 Dr Sitti Nurbaya S.pd MM,2020
