1.Pilihan pengembangan karir
Pengembangan karir itu sendiri mempunyai arah atau jalur-jalur serta pilihan yang akan memberikan kepada setiap karyawan untuk mengembangkan karirnya sepanjang mencerminkan tujuan dan kemampuannya. Pilihan arah yang ingin dikembangkan merupakan kesempatan yang baik bagi karyawan itu sendiri di manapun dan kapanpun. Pilihan arah atau jalur pengembangan karir meliputi:
a.Enrichment: yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian tugas atau assignment secara khusus, ini merupakan bentuk umum dari pengembangan karir.
b.Lateral yaitu pengembangan kearah samping sesuatu pekerjaan yang lain yang mungkin lebih cocok dengan keterampilannya dan memberi pengalaman yang lebih luas, baru serta memberikan kepercayaan dan kepuasan lebih besar.
c.Vertical: yaitu pengembangan kearah atas pada posisi yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar di banding keahlian khusus atau keahlian khusus yang baru.
d.Relocation: yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan peningkatan keinginan dan kemampuan karyawan untuk tetap pada pekerjaan yang sama.
e.Exploration yaitu pengembangan kearah yang lebih luas lagi kepada pilihan karir di dalam unit organisasi untuk mencari dan mengumpulkan informasi sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi karir yang akan di pilih.
f.Realignment; yaitu pergerakan kearah bawah yang dapat merefleksikan sesuatu peralihan atau pertukaran prioritas pekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi resiko, tanggung jawab, dan stress, menempatkan posisi karyawan tersebut kearah yang lebih tepat yang sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru.
Proses dan pengembangan karier yang dikembangkan melalui jalur-jalur seperti di atas merupakan perpaduan antara kekuatan dan kepentingan perusahaan dengan karyawan berdasarkan nilai nilai kemitraan yang dapat menumbuhkan pembinaan karyawan dengan berorientasi pada profesionalisme. Artinya pengembangan karir karyawan tidak semata kearah structural tetapi juga mengembangkan expertise kearah fungsional, dengan demikian posisi fungsional mempunyai peran sebagai equal partner posisi structural.
2.Peranan Depertemen Personalia Dalam Pengembangan Karir Membantu manajemen memberikan dukungan umpan balik kepada karyawan terutama para manajer dapat mendorong pengembangan karir. Departemen Personalia dapat memberikan umpan balik ini dalam beberapa cara, diantaranya:
a.Memberitahukan kepada para karyawan secara periodik mengenai prestasi kerja mereka. Untuk melaksanakan ini, banyak departemen personalia mengembangkan berbagai prosedur evaluasi. Bila prestasi kerja jelek, umpan balik ini memungkinkan karyawan untuk memperbaiki usaha-usaha atau menyesuaikan rencana pengembangan karir mereka.
b.Tipe umpan balik lain berkaitan dengan program kesempatan. Seseorang yang lama tidak dipromosikan akan merasa bahwa pengembangan kariernya tidak berguna. Calon yang tidak berhasil untuk mengisi lowongan pekerjaan internal harus diberitahu mengapa mereka tidak memperoleh kesempatan karier. Umpan balik ini mempunyai tiga tujuan yaitu
1) Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka “qualified”
2) Untuk memperjelas mengapa mereka tidak terpilih
3) Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan bangan karier yang harus diambil.
Desain Program Pengembangan Karir
Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalam membuat keputusan yang kreatif mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan atas tiga fase dalam mendesain program pengembangan karir dapat dilihat dalam gambar berikut
1.Fase perencanaan
Tujuan dari fase ini adalah untuk mengidentifkasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dengan demikian dapat dilakukan berbagai usaha untuk membantu para pekerja antara lain:
a.Membantu memilih jalur pengembangan karir yang tersedia.
b.Memperbaiki kekurangan atau kelemahan bagi pekerja yang menunjukan kesungguhan dan membutuhkannya untuk mewujudkan karir yang sukses.
2.Fase pengarahan
Pada fase ini membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karir yang diinginkannya, dan mengatur langkah-langkah yang harus di tempuh untuk mewujudkannya. Ada dua cara pendekatan yang dapat dilakukan yaitu:
a.Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karir.
b.Perbedaan dengan menyelenggarakan pelayanan informasi yang mencakup kegiatan sebagai berikut:
1) Sistem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.
2) Pengarahan ini dilakukan dengan memberikan informasi untuk semua pekerja khususnya mengenai pengem bangan karir.
3) Menyediakan informasi inventarisasi kemampuan pekerja, yang dapat dan boleh diketahui oleh masing-masing pekerja.
4) Informasi tentang aliran karir berupa chart yang menun jukan kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di dalam organisasi.
3.Fase pengembangan
Kegiatan-kegiatan yang dapat dilakukan antara lain:
a.Menyelenggarakan system mentor
Fase ini adalah cara pengembangan dengan menyeleng garakan hubungan antara pekerja senior dan yunior sebagai kolega (teman kerja). Pekerja senior bertindak sebagai mentor yang bertugas memberikan advis, keteladanan, membantu dan mengatur dalam menghubungi pejabat untuk mendapatkan informasi-informasi, dan memberikan dukungan secara umum, dalam usaha pekerja yunior mengembangkan karir.
b.Pelatihan
Pelatihan dalam rangka pengembangan karier bagi para pekerja sangat luas ruang cakupnya, tidak sekedar yang diselenggarakan secara lembaga dan formal di kelas,laboratorium, dll.
c.Rotasi jabatan
Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk berbagi jabatan melalui proses pemindahan secara horizontal.
d.Program beasiswa/ ikatan dinas Organisasi atau perusahaan dalam menghadapi lingkungan bisnis yang dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan juga dimasa mendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu mengantisipasinya. Kebutuhan itu dapat di atasi dengan menyediakan beasiswa/ikatan dinas bagi para pekerja sebagai pendukung upayanya dalam meningkatkan pendidikan di luar organisasi-nya.
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.1
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.2
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.3
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.4
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.5
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.6
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.7
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.8
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.10
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.11
Baca Juga MANAJEMEN KARIR – Bag.12
Sumber Manajemen Sumber Daya Manusia Sri Larasati MM,2018
